La tactique du chef d’orchestre pour éviter de perdre vos apprenants en cours de route

Lorsqu’on se lance pour la première fois dans une animation de groupes, on se retrouve confronté à la nécessité de devoir gérer pas mal de choses : rythme, timing, dynamique de groupe… Si vous êtes dans le cas, sans doute voyez-vous de quoi je veux parler.

Tellement de choses à gérer qu’on en vient parfois à ne plus savoir exactement où donner de la tête, tout en restant focalisé sur le but ultime de toute formation : mettre en place les conditions et donner l’occasion aux participants d’apprendre.

Il est évident que, si à l’heure actuelle, vos formations consistent simplement à présenter vos diapositives PowerPoint à votre assemblée, les difficultés à gérer le groupe seront moindres. Toutefois, si vous avez lu quelques uns des articles précédents sur ce blog, vous saurez que je ne suis pas spécialement fan des formations «100% PowerPoint».

Cet article concerne donc avant tout les formateurs qui privilégient déjà des dispositifs de formation basés sur des méthodes participatives. Dans ce cas de figure, il existe une solution pour vous faciliter la tâche et permettre d’accroitre l’efficacité de vos séquences d’apprentissage.

Il s’agit d’une tactique d’inspiration… musicale !

La tactique du chef d’orchestre pour éviter de perdre vos apprenants en cours de route
Découvrez la tactique du chef d’orchestre pour éviter de perdre vos apprenants en cours de route et l’importance de structurer vos séquences d’apprentissage.

La tactique du chef d’orchestre

Ceux qui me connaissent plus personnellement savent que je suis un grand amateur de musique classique, et de chant choral en particulier. Si vous êtes musicien vous-même, je pense que vous comprendrez aisément l’analogie ci-dessous.

Une des particularités d’un choeur, ou d’un orchestre, est qu’il pourrait difficilement fonctionner sans l’intervention d’un acteur particulier : le chef ! Figure emblématique de tout ensemble musical, celui-ci assure un rôle déterminant dans la réussite d’une prestation.

Mais quel est donc le rôle du chef d’orchestre (ou du chef de choeur) ? Non seulement il mène et dirige l’ensemble musical, il donne le rythme, mais il met aussi en place les conditions pour favoriser l’harmonie entre les différentes voix et instruments.

Et lorsque l’ensemble musical découvre une nouvelle partition pour la première fois, le chef utilise généralement une séquence d’apprentissage relativement segmentée :

1. Certains chefs demandent à leurs musiciens de déchiffrer la partition chez eux au préalable, avant toute répétition (préparation individuelle).

2. Une fois réunis en groupe, le chef répète une partie de la partition avec une famille d’instruments ou de voix (répétition en sous-groupes). Ainsi, dans un choeur polyphonique, la partition sera d’abord parcourue avec les Soprani, puis les Alti, les Ténors et enfin les Basses.

3. Ensuite, une fois que chaque instrument ou que chaque voix connait sa partie, le chef répète avec l’ensemble (répétition en grand groupe). Dans un choeur, c’est à cette étape que les 4 voix sont réunies. Avant un concert, c’est généralement l’étape de la répétition générale avant prestation.

Un dernier élément important à noter

Dans le cas de l’apprentissage d’une longue partition (comme un opéra, une symphonie), le chef ne répète pas directement l’ensemble de celle-ci. Il procède à un découpage de l’oeuvre, dont chaque partie sera abordée lors de répétitions différentes.

Si le chef ne procédait pas à cette segmentation des séquences, il y a fort à parier que les musiciens seraient plongés en plein chaos et n’arriveraient pas à assimiler leurs partitions, en raison de la complexité de cet exercice.

Il en va de même pour vos apprenants en formation !

De la nécessité de structurer vos séquences d’apprentissage

Toutes les activités d’apprentissage partagent cette même caractéristique : celle d’être séquentielles. C’est-à-dire que pour réaliser un objectif d’apprentissage, celui-ci doit être divisé en sous-étapes afin de faciliter l’assimilation chez l’apprenant.

Personnellement, j’observe 2 raisons pour lesquelles il me semble indispensable de structurer les séquences d’apprentissage en contexte de formation :

1. Pour éviter de perdre vos apprenants

Vous avez peut-être encore tous ce souvenir du bon vieux prof d’univ complètement déluré qui nous déverse son flot ininterrompu de matière avec 30 slides à la minute. Résultat des courses pour l’apprenant avec cette technique : 0% d’apprentissage, 100% de démotivation et 300% d’envie de ne plus revenir au prochain cours.

Il s’agit d’un phénomène cérébral qu’on appelle scientifiquement la «surcharge cognitive». Comprenez par là simplement le fait que si on bourre le cerveau de nos apprenants de manière exagérée, sans leur laisser le temps de s’imprégner de la matière, on risque fortement de provoquer chez eux une indigestion en béton.

Tout comme le chef d’orchestre en répétition, le fait de segmenter vos séquences d’apprentissage, pas-à-pas, permet d’éviter de tomber dans ce piège.

Astuce : sans entrer en détail dans le contenu, exposez brièvement les objectifs de votre formation en début de parcours. Cela permettra à vos apprenants de commencer à construire des connexions cérébrales auxquelles ils vont pouvoir se raccrocher en cours de route.

2. Pour éviter de VOUS perdre

Si le but de segmenter vos séquences d’apprentissage sert en priorité à faciliter la vie de vos apprenants, vous pourrez constater que cette tactique aura également une influence positive sur vous (surtout si vous êtes encore formateur débutant).

Le fait de préparer vos séquences d’apprentissage vous permettra de bénéficier d’une balise, ou bouée de sauvetage, et de vous y référer tout au long du parcours pour être sûr de ne pas dévier outre mesure de votre trajectoire. Un peu comme un fil conducteur, en vue de réaliser et atteindre vos objectifs pédagogiques : cela vous donne un canevas, une structure à laquelle vous avez la possibilité de vous raccrocher.

Astuce : avant chaque animation, prenez le temps de rédiger un guide d’animation (à votre propre usage) ou, si vous êtes familier avec le concept, de créer une mindmap des différentes étapes de votre parcours de formation.

Je reviendrai plus en détails ce jeudi sur la tactique du chef d’orchestre, pour vous aider à créer facilement et efficacement vos séquences d’apprentissage.

D’ici là, je vous laisse la parole dans les commentaires, si vous souhaitez faire part de vos expériences et suggestions en la matière !

L’actualité pédagogique et du monde de la formation #5

Comme chaque semaine, retrouvez l’essentiel de l’actualité pédagogique et du monde de la formation. Je vous propose de passer en revue les 10 articles qui ont retenu mon attention dans le monde de la formation, de l’apprentissage et de l’innovation pédagogique au cours de cette semaine du 21/11/2011 :

L'actualité pédagogique et du monde de la formation #5
Retrouvez l’essentiel de l’actualité pédagogique et du monde de la formation de cette semaine. Au menu : Khan Academy, Microsoft, SMART, Google, et bien d’autres !

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3 méthodes pédagogiques pour favoriser la motivation de vos participants en formation

La motivation, c’est un peu comme un plant de légume fraichement mis en terre : il ne servirait à rien de tirer dessus pour le faire pousser plus vite. Tout ce que l’on peut faire, c’est mettre en place les conditions pour favoriser sa croissance : préparer la terre, mettre les engrais, l’arroser…

Il en va de même avec la motivation de vos participants en formation, et c’est ce que j’ai tenté de faire passer comme message dans mon article de ce lundi : s’il est difficile (voire impossible) de motiver quelqu’un d’autre à sa place, il vous est toutefois possible, en tant que formateur, de favoriser la motivation de vos apprenants et de mettre en place les conditions nécessaires pour leur permettre de trouver eux-mêmes le sens qu’ils souhaitent donner à leur démarche.

Je vous propose de découvrir ici 3 méthodes pédagogiques qui pourraient bien vous aider à développer cet état d’esprit dans vos groupes de participants en formation :

3 méthodes pédagogiques pour favoriser la motivation de vos participants en formation
Les pédagogies ludiques, les pédagogies participatives et l'animation non-directive des groupes : 3 méthodes éprouvées qui vont vous permettre de favoriser la motivation et l’engagement de vos apprenants et participants en formation.

1. Les pédagogies ludiques

Les pédagogies ludiques consistent simplement à… intégrer des jeux dans vos dispositifs de formation ! À notre époque, cela pourrait vous sembler banal et je vous comprends parfaitement. En effet, les meilleurs organismes de formation que je connaisse utilisent les jeux comme supports pédagogiques depuis de nombreuses années. Personnellement, lorsque j’animais mes premières formations il y a presque 10 ans, les jeux étaient déjà monnaie courante dans les dispositifs pédagogiques.

Et pourtant, vous seriez surpris de constater les à priori formulés actuellement par bon nombre d’entreprises à l’égard des jeux et dispositifs ludiques : «On ne vient quand même pas en formation pour jouer, on est là pour apprendre !», «À quoi ça sert de nous faire jouer, nous ne sommes plus des enfants»… j’en passe et des meilleures.

Ces remarques sont malheureusement fort réductrices. D’autant qu’il est maintenant scientifiquement prouvé depuis plusieurs années que le jeu constitue la source n°1 d’engagement et de motivation parmi les apprenants en formation. Que ce soit sous forme présentielle (comme les jeux de rôles ou les jeux-cadres d’entreprise) ou en ligne (comme les Serious Games).

Par manque de temps et par souci de cohérence, je ne m’attarderai pas plus longtemps sur ce sujet pour l’instant. J’y reviendrai ultérieurement lors d’un prochain article.

2. Les pédagogies participatives

Sous le couvert des pédagogies participatives (appelées également pédagogies «actives» ou «interactives»), on entend généralement des séquences d’apprentissage permettant aux apprenants de coopérer et de collaborer, souvent dans le but de réaliser un objectif commun.

C’est le cas notamment des méthodes d’apprentissage coopératif, par résolution de problème et par projet : les apprenants sont invités à interagir et partager entre eux sur base d’un certain matériel pédagogique, et sont ensuite amenés à produire un résultat concret (une synthèse de leurs apprentissages, un rapport, ou encore un produit nouveau). Je vous invite à (re)lire un article que j’avais déjà rédigé et qui aborde quelques-uns de ces principes.

Tout comme les jeux, les recherches ont également permis de mettre en évidence les bénéfices de ces pédagogies «actives» sur la motivation des apprenants en formation. Pour résumer les 2 premiers points de cet article, on peut dire que : OUI, on apprend mieux en jouant, et OUI, on apprend mieux en travaillant en groupe !

Notez que les principes qui sous-tendent ces pédagogies participatives avaient déjà commencé à être répandus au début… du 20ème siècle (par des pédagogues tels que Freinet et Decroly).

Eh oui ! On y vient tout doucement 😉

3. L’animation non-directive des groupes

Si l’animation non-directive des groupes n’est pas à proprement parler une «méthode pédagogique», elle mérite, à mon sens, de figurer sur ce podium. Pourquoi cela ? Parce qu’elle permet au formateur ou à l’animateur de mettre en place les conditions favorables à une dynamique de groupe positive… et donc indirectement à favoriser l’engagement des participants.

La non-directivité (ou «approche centrée sur la personne») a été mise au point dans les années 1960 par le psychologue Carl Rogers, à l’origine du courant humaniste. D’abord utilisée comme méthode psychothérapeutique et de coaching, elle fait progressivement son apparition dans l’animation, avec comme leitmotiv : favoriser au maximum les initiatives et l’autorégulation du groupe et des échanges entre participants.

Le formateur adopte dès lors une posture d’animateur (et de facilitateur) et n’intervient que pour réguler les partages et échanges entre participants. Il n’intervient que très peu (voire pas du tout) sur le fonds de ceux-ci. Ce qui permet aux participants de trouver eux-mêmes et entre eux les solutions aux problèmes/questions qui se posent (et qu’ils se posent).

Dit de manière théorique, cela ne vous parle peut-être pas beaucoup, à moins que vous n’ayez déjà vécu ce type d’expérience. Il est vrai que, à moins de vivre une animation non-directive, il est difficile de la comprendre et d’en sentir les effets concrets.

Couplée à des formes de pédagogies ludiques et participatives, je suis pourtant intimement convaincu – pour l’avoir vécu et expérimenté – que l’animation non-directive des groupes peut constituer un pilier fondamental dans les dispositifs de formation.

Rien de neuf à l’horizon ?

Bien que ces méthodes soient scientifiquement éprouvées depuis des années, je constate que les méthodes évoquées ci-dessus ont encore énormément de mal à percer dans le monde de la formation en entreprise.

Très souvent, on se contente de donner des «cours», de transmettre une «matière». Les formateurs en entreprise sont généralement mis dans une posture de «prof» face à des «élèves». Il est rarement donné l’occasion aux participants de s’approprier eux-mêmes le contenu en leur permettant de vivre une véritable expérience pédagogique.

Ceci n’est nullement un jugement ou une condamnation de ma part, il s’agit juste d’un constat : bien souvent, certains formateurs en entreprise n’ont pas d’expérience ou de bagage pédagogique à proprement parler. Les contraintes de timing et de budget ne leur permettent ni de développer leurs compétences comme ils le souhaiteraient, ni de consacrer plus de temps que nécessaire pour concevoir leurs projets de formations.

À l’heure où de plus en plus d’entreprises tentent d’internaliser leurs formations, je souhaite vivement que cet état d’esprit puisse évoluer de manière positive !

Voici ce que je vous invite à faire dès maintenant :

  • Si vous êtes convaincu que les méthodes pédagogiques ludiques et interactives peuvent constituer un réel «plus» pour vos formations, mais que vous ne disposez pas encore suffisamment de compétences dans ce domaine, harcelez votre DRH ou responsable formation pour que vous puissiez suivre une formation de formateur dans ce domaine !
  • Si vous n’êtes pas convaincu ou si vous hésitez à intégrer ces méthodes, faites le test : un groupe en pédagogie «classique» et un groupe en pédagogie «active». Ou un groupe «avec jeux», et un autre «sans jeux». Constatez la différence de participation et d’engagement par vous-même !
  • Si vous avez déjà intégré ce type de méthodes dans vos formations, n’hésitez pas à faire part de vos retours d’expérience dans les commentaires ci-dessous et à formuler vos propres conseils aux formateurs qui hésitent encore à franchir le cap.

À vous de… jouer !

Comment motiver vos apprenants en formation : une bonne et une mauvaise nouvelle

La question de savoir comment motiver ses apprenants en formation est certainement l’une des questions qui revient le plus fréquemment : quelles méthodes employer pour favoriser leur engagement ? Quels outils utiliser pour faire en sorte de maximiser leur implication et leur participation ?…

Il s’agit d’un sujet que j’ai eu largement le temps d’explorer, que ce soit directement sur le terrain ou en prenant le recul nécessaire dans le cadre de mes collaborations scientifiques. Toutefois, avant de vous partager mon opinion personnelle par rapport à cette question, j’aimerais d’abord parler avec vous de cinéma… et du film «Billy Elliot» que j’ai eu l’occasion de revoir très récemment :

Ce que Billy Elliot peut vous apprendre en terme de motivation et d’engagement
Ce que Billy Elliot peut vous apprendre en terme de motivation et d’engagement.

Ce que Billy Elliot peut vous apprendre en terme de motivation et d’engagement

Je présume que beaucoup d’entre-vous ont déjà vu le film «Billy Elliot». Si ce n’est pas le cas, je vous invite chaleureusement à le visionner. L’histoire prend place en Angleterre en 1984. Billy Elliot, âgé de 11 ans, vit avec son père, son grand-frère et sa grand-mère dans une petite maison située dans une ville minière. La précarité de leur situation est renforcée d’une part par le récent décès de la maman, et de la fermeture progressive des mines de charbon dans lesquelles travaillent le papa et le frangin.

Une fois par semaine, le jeune Billy prend part aux cours de boxes, dispensés par un ami de son père. Et pour être franc, il n’y prend aucun plaisir ! Il s’y conforme toutefois pour respecter le désir de son père de voir son fils s’épanouir dans un sport «d’hommes»jusqu’à ce que Billy découvre les cours de danse classique organisés dans la salle juste à côté de celle où se trouve le ring de boxe.

Et là, pour lui, tout bascule ! D’abord intimidé par le fait d’être le seul garçon parmi un groupe de filles, son intérêt pour l’art du ballet ne fait qu’augmenter. Au point qu’il délaisse progressivement les cours de boxe pour se consacrer aux cours de danse. Il s’entraîne chez lui ou dans la rue à la moindre occasion. Il essaie d’en apprendre plus en lisant des livres sur le sujet.

Rien n’arrive à stopper son élan pour satisfaire sa passion : ni les brimades et menaces de son père (qui finit par découvrir le pot aux roses, scandalisé de voir son fils s’adonner à un sport de «filles»), ni les efforts nécessaires pour préparer son audition à la Royal Ballet School de Londres !

Vous vous demandez peut-être, à ce stade, où je veux en venir, surtout qu’à priori vous n’êtes pas arrivé sur ce blog dans l’espoir d’enrichir votre culture cinématographique (quoique ?). Et bien, j’y arrive 😉

Mais avant de passer à la suite, j’aimerais que vous preniez 1 minute et 23 secondes pour regarder cet extrait du film :

 

En quoi cela vous concerne-t-il concrètement en tant que formateur ?

Comme je vous le laissais suggérer avec le titre de cet article, j’ai une bonne et une mauvaise nouvelle pour vous concernant la motivation de vos apprenants. Allez, histoire de terminer sur une note positive, je commence par la mauvaise :

La mauvaise nouvelle

La mauvaise nouvelle du jour, si vous ne vous y attendiez pas encore, c’est que, à l’heure actuelle, en fonction de nos connaissances et des méthodes pédagogiques disponibles sur le marché, il est impossible de motiver quelqu’un d’autre à sa place !

Et bam ! Certains n’y verront rien de neuf sous le sapin, et pourtant il me semble important d’enfoncer le clou : non, on ne motive pas les apprenants, c’est à eux au final que revient le choix de se motiver (ou pas). C’est un peu comme si vous essayiez de tirer sur un légume fraîchement planté en terre pour tenter de le faire grandir plus vite !

Pour revenir au film, c’est finalement Billy qui décide lui-même de s’intéresser à la danse, c’est lui qui développe sa passion pour l’art du ballet au fur et à mesure. Rien ni personne n’a le pouvoir de l’obliger à être motivé et de s’engager dans l’activité, si ce n’est son propre choix. Et si vous avez regardé la vidéo ci-dessus, vous constaterez dans son discours que les éléments dont il parle sont très personnels : il ne danse pas pour faire plaisir à son père, il ne danse pas parce que sa prof le lui a demandé… Non, il danse parce qu’il éprouve «un sentiment de bien-être», il a l’impression «de disparaître, de voler»

Il en va de même en contexte de formation (et on peut évidemment élargir ce principe au monde de l’enseignement) : si vos apprenants ont décidé de ne pas être motivé et de ne pas participer activement, il vous sera très difficile de les motiver à leur place (à moins que vous n’utilisiez des méthodes de manipulation, mais personnellement je ne suis pas fan du tout !). C’est donc à eux que revient, au final, le choix de s’engager ou non dans une activité d’apprentissage !

Comment motiver vos apprenants en formation : une bonne et une mauvaise nouvelle
La mauvaise nouvelle : on ne peut pas motiver un apprenant à sa place. La bonne nouvelle : on peut mettre en place les conditions pour favoriser sa motivation et son engagement dans l'activité d'apprentissage.

La bonne nouvelle

Peut-être vous direz-vous que je suis un effroyable pessimiste. Pourtant je pense qu’il y a tout à fait lieu de garder espoir et de voir la bouteille à moitié pleine. En effet, s’il n’existe actuellement pas de moyens pour motiver les apprenants à leur place, la bonne nouvelle c’est que, en tant que formateur, vous disposez de moyens pour permettre de favoriser la motivation et l’engagement des apprenants.

Je dis bien, et j’insiste : «des moyens pour FAVORISER». C’est-à-dire de mettre en place les conditions nécessaires pour permettre aux participants de développer leur propre motivation, de trouver le sens qu’ils souhaitent donner eux-mêmes à l’activité d’apprentissage. Notez bien qu’il ne s’agit pas d’une garantie à 100%, étant donné que la motivation dépend de facteurs internes et externes à l’apprenant que vous ne maîtriserez sans doute jamais en totalité.

Pour reprendre la métaphore ci-dessus : vous ne pouvez pas arracher un légume fraîchement planté en terre pour tenter de le faire grandir plus vite. Vous avez par contre les moyens de favoriser son bon développement : préparer la terre, mettre les engrais nécessaires, arroser les légumes… Tout comme la prof de danse de Billy, qui ne fait qu’apporter son concours, son encadrement, son expérience… à la demande du jeune garçon. Elle ne lui impose rien, elle met juste les conditions en place pour lui permettre de s’épanouir.

À présent, peut-être vous posez-vous la question de savoir quels sont les outils et méthodes qui permettent de favoriser la motivation, l’engagement et l’implication des apprenants en formation ?…

J’avais déjà abordé le sujet dans un article précédent consacré aux conditions de réussite d’une activité d’apprentissage. Je vous fixe toutefois rendez-vous sur ce blog jeudi en début d’après-midi pour découvrir quelques méthodes pédagogiques que j’utilise actuellement, ou que j’ai eu l’occasion de vivre en tant que participant, et qui me semblent particulièrement cohérentes à l’heure actuelle.

D’ici là, je vous propose de jouer aux devinettes en utilisant les commentaires ci-dessous : à votre avis, quelles sont les techniques, outils et méthodes que l’on peut mettre en place afin de favoriser la motivation des participants ?

L’actualité pédagogique et du monde de la formation #4

Comme chaque semaine, retrouvez l’essentiel de l’actualité pédagogique et du monde de la formation. Je vous propose de passer en revue les 10 articles qui ont retenu mon attention dans le monde de la formation, de l’apprentissage et de l’innovation pédagogique au cours de la semaine du 07/11/2011 :

L'actualité pédagogique et du monde de la formation #4
Retrouvez l’essentiel de l’actualité pédagogique et du monde de la formation de cette semaine. Au menu : E-Learning, Khan Academy, MindMapping, et bien d’autres !

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Comment réaliser un feedback constructif et efficace : une méthode en 3 étapes

Dans l’article de lundi dernier, je vous relatais une expérience personnelle vécue à l’occasion d’une de mes premières animations. Pour avoir échangé avec de nombreux formateurs, je me suis rendu compte que cette histoire aurait pu encore plus mal tourner en terme de dynamique de groupe.

C’est également à cette occasion que j’ai mesuré l’importance de réaliser SYS-TÉ-MA-TI-QUE-MENT un feedback par rapport à une activité pédagogique, afin de permettre aux apprenants d’échanger et partager leur vécu et synthétiser leurs apprentissages durant l’activité pédagogique.

Si vous aussi vous débutez dans le monde de la formation, je ne peux que vous encourager à prendre l’habitude de réaliser un feedback (appelé également «débriefing») à la fin de chacune de vos animations.

Comment réaliser des feedbacks constructifs et efficaces : une méthode en 3 étapes
La méthode P-E-A : une méthode simple en 3 étapes pour réaliser un feedback constructif et efficace pour vos séquences d’apprentissage et activités pédagogiques.

Pour ce faire, je vous propose de découvrir une méthode simple et efficace, tirée du guide de l’animateur en pédagogie éclosive® : la méthode «P-E-A» (Perceptions – Effets – Analyse). Ceux d’entre-vous qui sont familiers avec les techniques de gestion des conflits en communication non-violente ne seront probablement pas dépaysés, vu que la méthode suit globalement le même principe.

À ceci près que la méthode «P-E-A» peut d’adapter à toute activité pédagogique, quel que soit le contexte ou la thématique traitée dans la formation. Elle présente également l’avantage de se retenir facilement et de fournir un cadre de débriefing simple, aussi bien pour le formateur que pour les apprenants.

Je vous propose de passer en revue les 3 étapes de cette méthode :

1. Perceptions

À la fin de l’activité pédagogique, commencez par demander aux participants ce qu’ils ont perçu durant cette séquence. C’est-à-dire tout ce qui se rapporte exclusivement aux faits. L’objectif étant ici de séparer le plus possible les perceptions des sentiments, en amenant les participants à prendre conscience de ce qu’ils ont vu, entendu, senti, goûté… Par exemple : «Durant le jeu, j’ai vu Claude passer d’une chaise à l’autre», «J’ai entendu Martine crier sur Paul»

Si vous testez cet exercice en formation, vous constaterez peut-être à cette étape que vos participants manifesteront des difficultés à scinder leurs perceptions de leurs sentiments. Si tel est le cas, invitez la personne à reformuler sa réponse en lui demandant : «S’agit-il vraiment d’une perception ?», «Ce que tu viens de partager, s’agit-il bien d’un fait ?». En cas de blocage de la part de l’apprenant, n’insistez pas (afin d’éviter de provoquer un malaise ou de l’agacement) et passez au participant suivant.

2. Effets

Après que la participants se soient exprimés par rapport à ce qu’ils ont vu, entendu, senti… invitez-les à identifiez quels effets et sentiments ces perceptions ont provoqué en eux : ont-ils éprouvé de la joie, ont-ils senti la colère monter en eux, ont-ils été envahis par la tristesse ou la peur ?

Même remarque que ci-dessus : les participants auront peut-être du mal à décrypter leurs émotions et auront parfois tendance à passer directement à l’étape d’analyse et d’interprétation. De nouveau, si ce cas de figure se présente, invitez de manière bienveillante le participant à reformuler sa réponse : «Et quels effets cela produit-il en toi ?», «Quel sentiment cela t’a-t-il procuré ?»

Si les participants ont du mal à identifier l’émotion dominante chez eux, aidez-les en parcourant les 4 émotions de base : «Est-ce que cela a suscité en toi de la joie, de la colère, de la tristesse, de la peur ?». Dans 95% des cas, ils finiront tous par mettre le doigt dessus.

3. Analyse

Une fois informés de leurs perceptions et conscients des effets ressentis, vous pouvez inviter les participants à passer à la dernière étape : l’analyse. C’est ici que les apprenants auront l’occasion de faire part de leurs conclusions, de leurs appréciations, de leurs hypothèses.

Par exemple : «J’ai vu Eric danser sur la table. Cela m’a fait rire et a suscité en moi beaucoup de joie. Cette situation me fait donc penser que Eric était de bonne humeur». Ou encore : «Durant le jeu, j’ai vu Cécile parler avec Claire alors que la consigne était de respecter le silence durant l’activité. Cette situation m’a agacé et a fini par me mettre en colère. J’ai l’impression que ce sont vraiment deux personnes sans-gène».

Voici ce que je vous invite à faire dès maintenant :

  • Si votre premier réflexe, en fin d’activité pédagogique, consiste à prendre la parole avant même que vos participant se soient exprimés, laissez tomber tout de suite et soignez le «syndrôme du prof» qui sommeille en vous ! 😉
  • Si actuellement vous ne réalisez pas un feedback de vos animations, testez la méthode «P-E-A» lors de votre prochaine formation et venez faire part de votre expérience dans les commentaires ci-dessous.

Une erreur fatale à éviter à tout prix dans vos formations et animations de groupes

Animer un groupe d’apprenants, c’est un peu comme rouler à vélo : une fois qu’on a appris les bases, ça ne s’oublie pas. Pourtant, si vous débutez votre carrière de formateur ou d’animateur, vous pouvez fréquemment vous retrouver face à des pièges qui peuvent réduire à néant votre préparation, casser l’ambiance et même provoquer un rejet de la formation de la part de vos groupes d’apprenants.

L’article d’aujourd’hui a pour objectif de mettre en lumière l’un de ces pièges. Mais avant de vous en dire plus à ce sujet, laissez-moi vous raconter une petite anecdote, tirée de mon expérience personnelle :

Il était une fois un formateur débutant…

Cet épisode date d’il y a plusieurs années maintenant. En 2004 si mes souvenirs sont bons. Avec l’aide de plusieurs amis, j’intervenais comme animateur pour le compte d’une association d’échanges internationaux. Objectif de la formation : préparer des jeunes de 18 à 25 ans à l’expérience d’un projet de volontariat à l’étranger. Au menu : éducation au développement et relations Nord-Sud, communication interculturelle et gestion des conflits.

Ayant moi-même vécu à l’étranger dans le cadre d’un projet de volontariat, et fraîchement revenu de mes aventures en 2003, j’étais impatient d’animer cette formation et de partager avec ces jeunes le fruit de mon expérience. Et avec le recul, je pense que c’est déjà à ce moment-là que je me suis laissé entraîné dans le plus basique des pièges !

Il était convenu que j’intervienne à la fin du week-end de formation, dans le cadre d’une animation basée sur une vidéo : «L’île aux fleurs», un documentaire sur la thématique de la mondialisation et de l’exploitation des ressources. Si vous ne connaissez pas ce documentaire, je vous invite à le visionner sur YouTube (attention, âmes sensibles s’abstenir !).

Le moment venu, je lance la vidéo, laisse les participants la visionner… et une fois le film terminé, dans le feu de l’action, je commence à me lancer dans un discours massacreur contre les aspects négatifs de la mondialisation, les conséquences dévastatrices de l’exploitation des ressources et des êtres humains. Pendant presque 15 minutes sans interruption, je prêche la «bonne» parole, convaincu de son bien fondé et de la véracité de mon discours… avant de terminer par un appel au groupe : «Et alors, qu’est-ce que vous en pensez ?…»

Et là, silence de mort ! Mines atterrées, visages tendus… personne ne bouge, personne ne parle, un ange passe et grand moment de solitude. En l’absence de réactions, je remercie les participants et les libère, le week-end de formation prenant fin à ce moment-là. Tellement obnubilé par MES convictions et mon ressenti, je ne remarque même pas les pleurs de certains, la colère éprouvée par d’autres, l’agacement manifesté suite à cette «manipulation» pédagogique.

Une erreur fatale à éviter à tout prix dans vos formations et animations de groupes
Le syndrôme du prof : une erreur fatale à éviter à tout prix dans vos formations et animations de groupes.

De l’importance de réaliser un feedback après une activité pédagogique

J’ai personnellement beaucoup appris de mes erreurs suite à cette animation, grâce au concours de mes collègues-animateurs et des formations que j’ai eu l’occasion de suivre par après :

1. Eviter de terminer une formation par une activité négative sur le plan émotionnel

Ceci afin d’éviter de saper la dynamique du groupe et s’attirer les foudres des apprenants. Essayez de terminer votre animation en les amenant à réfléchir et partager ensemble par rapport à ce qu’ils ont retenu de la formation, et éventuellement à définir des engagements personnels à réaliser après celle-ci.

2. Reconnaitre ses limites et son manque d’expérience

Surtout lorsqu’on anime pour la première fois dans sa vie, et de surcroit sans avoir suivi une formation d’animateur au préalable. Une indispensable nécessité pour garantir l’efficacité pédagogique et favoriser une bonne dynamique de groupe. Si vous n’avez pas encore beaucoup d’expérience, évitez de jouer les têtes brûlées : ne vous lancez pas dans des animations trop compliquées ou trop délicates, prenez le temps de vous mettre dans le bain, à votre rythme, et formez-vous !

3. Réaliser systématiquement un feedback des activités pédagogiques proposées

Evitez de tomber dans le «syndrôme du prof», c’est-à-dire de prendre la parole dès la fin d’une activité pédagogique pour prêcher LA «bonne» parole. Laissez les participants s’exprimer en priorité, focalisez-vous sur ce que EUX on ressenti et appris durant l’activité. Ne commettez pas l’erreur fondamentale de croire que vous seuls connaissez LA «bonne» réponse (et spécialement dans le cadre de formations comportementales et relationnelles !).

À ce sujet, je partagerai avec vous ce jeudi une méthode simple et efficace pour vous permettre de réaliser des feedbacks constructifs pour vos animations et activités pédagogiques.

Si vous souhaitez faire part de vos propres expériences lorsque vous avez débuté dans la formation, les erreurs que vous avez commises et comment vous les avez surmontées, je vous invite à vous exprimer dans les commentaires.