Des experts en créativité vous dévoilent le secret ultime pour libérer votre plein potentiel

Dans l’article de vendredi dernier, j’avais partagé avec vous la présentation de Garr Reynolds lors de la conférence TEDx Tokyo 2011. À la question «Qu’est-ce qui vous inspire ?» il témoignait des effets que la nature pouvait produire en terme d’inspiration.

Pour ce deuxième CreaTrip, poursuivons sur cette lancée. Je me permets donc de vous poser la question suivante : «Quelle est la meilleure manière de développer votre créativité et de produire de nouvelles idées ?»

Des suggestions ?…

Je vous invite à découvrir cette courte vidéo (2 minutes à peine) dans laquelle des experts en créativité vont vous révéler le véritable secret pour produire de nouvelles idées :

 

Alors, c’est pas génial ça ?…

Personnellement je me suis régalé en regardant cette vidéo. Surtout à la fin évidemment. Ca semble tellement logique… et pourtant, tout dans notre société nous pousse à adopter la stratégie du «toujours plus en moins de temps».

La créativité n’est pas qu’une question de temps !

Vous me direz : «David, t’es gentil, sympa et surtout un poil idéaliste. Tu te rends compte de ce qu’on nous impose en entreprise dans la vie de tous les jours ?»

Oui, je me rends bien compte. Ce qui ne signifie pas pour autant que les entreprises ont raison. Evidemment l’objectif d’une entreprise est d’être rentable. Mais quand je vois qu’au plus le temps passe et que plus les entreprises réclament des formations les plus courtes possibles, tout en restant efficaces, j’ai envie de rire !

Un jour, à la fin d’un workshop, une participante nous a gentiment demandé si on ne pouvait pas lui donner une demi-journée de formation sur «les trucs et astuces pour devenir un parfait petit formateur» (véridique, je n’invente rien !).

Et là, je ne sais plus trop si j’ai envie de rire ou pleurer !

Ceci dit, si le fait de développer sa créativité est difficilement envisageable sous la pression du temps, quels sont les facteurs qui permettent de la favoriser ? 3 facteurs principaux rentrent en ligne de compte :

Des experts en créativité vous dévoilent le secret ultime pour libérer votre plein potentiel
Liberté, fun et temps : le secret ultime des meilleurs experts pour développer votre créativité, libérer votre plein potentiel et trouver de nouvelles idées.

1. La liberté

Condition essentielle à l’expression de toute créativité, la liberté est considérée par certains comme un luxe difficilement accessible. Et pourtant, si vous n’arrivez pas à vous ménager cet espace de liberté (en raison de contraintes professionnelles par exemple), les nouvelles idées risquent d’avoir du mal à trouver leur chemin.

2. Un environnement ludique et amusant

Parce que c’est tellement plus inspirant et agréable de travailler dans une ambiance fun, où les échanges entre collaborateurs sont mutuellement enrichissants. Et parce que le jeu permet justement de sortir de notre cadre de référence habituel et de prendre du recul par rapport à notre contexte.

3. Le temps

Là vous allez me dire que je me contredis. Oui, mais… si vous relisez l’en-tête au-dessus de la photo, j’ai écrit : «La créativité n’est pas qu’une question de temps». Et donc qu’il est nécessaire quand même de délimiter un certain cadre temporel. Souple et flexible, certes, et néanmoins présent !

Comme dans le bouddhisme, je pense qu’il faut un juste milieu dans tout : si on laisse 10 secondes aux enfants pour réaliser le dessin de l’horloge, les résultats sont fades et peu diversifiés. Si on leur laisse 10 minutes, ça commence à évoluer de manière assez sympathique. Par contre, si on leur avait laissé 10 jours, en terme de productivité ça n’aurait pas été top.

Et vous, comment développez-vous votre créativité ?…

Ca sent bon l’eau de rose tout ça, me direz-vous. Oui, et je l’assume parfaitement. Premièrement, parce que tout idéaliste que je sois, j’en suis fermement convaincu. Et deuxièmement, parce que c’est le week-end de Noël, et qu’on a bien le droit de rêver un peu, non ?…

Je profite de cet article pour vous souhaiter également à toutes et tous d’excellentes fêtes de fin d’année !

Et… n’oubliez pas de prendre le temps ! 😉

7 outils en ligne et gratuits pour vous permettre d’assurer un suivi à long terme de vos participants

Si vous avez lu les articles publiés sur ce blog récemment, vous aurez sans doute compris que le meilleur moyen de favoriser un engagement durable de vos apprenants, c’est de mettre en place un système de suivi sur le long terme.

Ce suivi peut se réaliser en présentiel : il se fera alors sous forme de feedback en groupe ou en accompagnement individuel. Toutefois, pour des raisons de coûts et de timing, il peut également être intéressant de mettre en place un suivi en ligne.

Pour compléter l’article de ce lundi, je vous invite donc à découvrir ci-dessous 7 outils en ligne et gratuits pour vous permettre d’accompagner vos apprenants après votre formation :

7 outils en ligne et gratuits pour vous permettre d’assurer un suivi à long terme de vos participants
Découvrez 7 outils en ligne et gratuits pour vous permettre d’assurer un engagement durable et un suivi à long terme de vos participants en formation.

1. Le chat texte, audio ou vidéo via Skype

Est-il encore besoin de présenter ce formidable outil qui a révolutionné les appels en ligne ? Skype vous permet, entre autre, d’organiser des conférences vidéo en groupes (min.3 – max.10 participants). Tout ce dont vous avez besoin niveau matériel : un ordinateur, un casque-micro, une webcam, une connexion Internet… et le tour est joué !

Skype
Les conférences vidéo avec Skype vous permettent d'accueillir jusqu'à 10 participants en simultané.

De loin mon outil favori pour communiquer de manière visuelle, en groupe et de manière synchrone, s’il est impossible de se réunir en présentiel. D’autant plus que Skype est également disponible en version mobile, au cas où vous seriez en déplacement.

Cliquez ici pour télécharger Skype

2. Les HangOuts sur Google+

Pour ceux qui ne le connaissent pas encore, Google+ est le nouveau réseau social développé par Google. Une de ses fonctionnalités, particulièrement séduisante, est le «HangOut» («vidéo-bulle» en français).

Tout comme Skype, ces vidéo-bulles permettent d’accueillir jusqu’à 10 participants en vidéo. Elles sont également disponibles en version mobile.

L’avantage des vidéo-bulles réside dans le fait que vous avez la possibilité de partager votre écran avec vos participants (par exemple, si vous devez présenter des diaporamas). Chose qu’il n’est pas possible de faire, à ma connaissance, avec Skype (le partage de documents est possible, mais pas l’affichage de votre écran).

[Edit: Il est désormais parfaitement possible de partager son écran via une conférence Skype]

Google+ HangOuts
Les vidéo-bulles de Google+ ont certainement un bel avenir devant elles.

Etant donné que Google+ en est encore à ses débuts, je n’ai pas eu l’occasion de tester les vidéo-bulles. Sur papier, l’initiative me semble en tout cas prometteuse.

Seule condition pour les utiliser ? Disposer d’un compte Google et se créer un profil Google+ !

Cliquez ici pour vous créer un compte Google

3. Les groupes privés sur Facebook

Certains risquent de grincer des dents. Et pourtant, il est tout à fait possible de tirer parti des fonctions sociales de Facebook pour réunir vos participants. Comment ? En créant un groupe privé.

L’avantage de cette solution : il est vraisemblable que la majorité de vos apprenants disposent déjà d’un profil Facebook. Ils sont donc déjà présents sur la plate-forme. Le seul frein pourrait venir d’une volonté de ne pas mélanger vie privée et professionnelle.

4. Les groupes d’échanges sur LinkedIn

Même principe que ci-dessus, à l’exception que LinkedIn est une plate-forme de réseau social à visée clairement professionnelle. Donc pas de mélange de genres ici : on reste clairement en dehors de toute interaction avec votre vie privée.

LinkedIn
Créez un groupe d'échanges sur LinkedIn pour des partages professionnels.

5. Les plate-formes LMS OpenSource

Les plate-formes E-Learning ont beaucoup évolué ces dernières années. Elles permettent désormais de mettre complètement en oeuvre des activités d’apprentissage et de suivi collaboratives : chat, forums, wikis…

Une solution de choix pour un suivi synchrone et asynchrone, si vous disposez des structures nécessaires en terme d’hébergement. Avec les chats vidéo Skype, c’est certainement la solution que je préconise.

Au niveau choix de LMS, tout dépend de votre budget. Si vous êtes à la recherche de plate-formes gratuites (et OpenSource pour ne rien gâcher), je vous conseille vivement Moodle ou Claroline.

Cliquez ici pour télécharger Moodle | Cliquez ici pour télécharger Claroline

6. Les forums en ligne

Si votre seul et unique objectif est de mettre en place un suivi asynchrone (avec éventuellement quelques fonctionnalités de partage de ressources), vous pouvez également vous limiter à l’installation d’un forum. En terme de solution gratuite et OpenSource, je vous recommanderais à ce moment-là de vous tourner vers phpBB.

phpBB
Utilisez un forum de base avec phpBB pour des échanges purement asynchrones.

Cliquez ici pour télécharger phpBB

7. Les blogs

Enfin, et c’est sans doute la plate-forme que je recommanderais le moins, c’est d’utiliser un blog comme support au suivi de vos apprenants. C’est gratuit (et toujours OpenSource) et vous pouvez le créer en moins de 5 minutes. Pour créer votre blog, direction WordPress (ou Joomla, mais qui est clairement plus une usine à gaz).

WordPress
Solution la moins recommandée : créez un blog avec la plate-forme WordPress.

Cliquez ici pour créer votre blog WordPress

Voici ce que je vous invite à faire dès maintenant :

  • Si vous n’avez pas encore mis en place de suivi à long terme de vos apprenants, commencez dès à présent à réfléchir au système qui conviendrait le mieux à votre formation. Rappelez-vous : sans engagement ni suivi durable, l’efficacité pédagogique de vos formations s’en fera fortement ressentir.
  • Une fois que vous avez défini votre système de suivi, choisissez les supports et outils qui vous semblent répondre à vos besoins et aux attentes de vos participants.

Je vous invite évidemment à venir faire part de vos retours dans les commentaires ci-dessous ! 😉

9 manières de favoriser un engagement durable et assurer un suivi efficace de vos apprenants

Dans les articles de lundi et mercredi de la semaine passée, j’ai pointé la nécessité de tenir compte aussi de l’engagement des apprenants après la formation elle-même. Il s’agit d’un élément essentiel si vous souhaitez que vos participants puisse réellement appliquer leurs apprentissages et développer leurs compétences sur le long terme.

La question se pose dès lors de savoir comment favoriser cet engagement durable après la formation. Une réponse parmi d’autres est, selon moi, de mettre en place un système de suivi, dans les semaines (ou mois) qui suivent votre formation.

Je vous invite à découvrir ci-dessous 9 manières de mettre en place ce suivi à long terme de vos participants :

9 manières de favoriser un engagement durable et d’assurer un suivi efficace de vos apprenants
Découvrez 9 manières de favoriser un engagement durable et assurer un suivi efficace de vos participants en formation sur le long terme.

1. Transposer leurs apprentissages en contexte professionnel

J’avais déjà abordé cette notion dans un précédent article. À la fin de votre formation, invitez les participants à synthétiser leurs apprentissages et à se poser la question suivante : «De quelle manière et en vue de quoi puis-je mettre en oeuvre ce que j’ai appris dans mon activité professionnelle ?»

Cette étape de transposition est primordiale pour permettre aux apprenants de faire un lien entre ce qui a été vécu en formation (sous forme de jeux ou autres activités permettant de prendre du recul) et ce qu’ils vivent au quotidien.

2. Choisir un engagement sur base des objectifs PIANOS

Pour plus d’informations sur ce point, je vous invite à (re)lire l’article que j’ai publié mercredi dernier. J’y détaille la méthode pas à pas. À la fin du module de formation, le participant prend un engagement public basé sur les objectifs PIANOS. Il s’engage à réaliser cet objectif dans la période de temps définie par le groupe et/ou par le formateur.

Si les points 1 et 2 du présent article concernent des méthodes à réaliser à la fin de la journée de formation, les points qui vont suivre ci-dessous concernent des moyens à mettre en oeuvre pour assurer le suivi et la réalisation des objectifs personnels.

3. Organiser une demi-journée de feedback en groupe

Il s’agit simplement de refixer un rendez-vous à l’ensemble du groupe après la formation. Niveau timing, il est préférable de prévoir cette demi-journée de feedback entre 2 à 4 semaines après votre dernier module.

En effet, moins de 2 semaines laisserait trop peu de temps aux apprenants pour réaliser leurs objectifs, et plus de 4 semaines risquerait de faire baisser le «tonus» du groupe.

Lors de cette demi-journée de feedback, invitez les participants à faire part de leurs succès et de leurs difficultés. Vous pouvez parfaitement utilisez pour cela la méthode PEA que j’avais décrite dans un article précédent.

4. Mettre en place des séances d’accompagnement individuel

Même principe que ci-dessus, sauf qu’il s’agit ici de mettre en place des entretiens de coaching individuels, et non plus en groupe.

Les entretiens individuels ont l’avantage de permettre un suivi personnalisé, qui serait plus difficile à réaliser en grand groupe. Ils sont par contre relativement chronophages, étant donné que vous devrez multiplier les séances, et éventuellement les déplacements.

5. Planifier un chat en ligne sous format texte, audio ou vidéo

Si pour des raisons de distance ou de timing vous n’avez pas la possibilité d’organiser une séance présentielle, il est tout à fait possible de réaliser un feedback en ligne. En individuel, il s’agit d’une solution assez confortable. En groupe, les conditions sont par contre un peu moins propices en terme d’ambiance et de dynamique.

6. Assurer un suivi en ligne via une plate-forme LMS

Une autre manière de suivre vos apprenants consiste à utiliser les outils fournis dans les plate-formes LMS. La plupart ce celles-ci possèdent maintenant les fonctions nécessaires pour communiquer de manière individuelle avec les apprenants, et aussi en groupes.

7. Ouvrir un espace d’échanges privé sur les réseaux sociaux

Si vous ne souhaitez pas utiliser de plate-forme LMS, il est parfaitement possible de reproduire une dynamique identique via les plate-formes de médias sociaux disponibles sur Internet.

8. Assurer un suivi individuel par courrier électronique

C’est un peu la solution «du pauvre», j’en conviens. Ceci dit, si vous ne disposez ni d’une plate-forme LMS et si aucun de vos participants ne souhaitent utiliser les médias sociaux, il est vraisemblable qu’ils aient tous une adresse e-mail qu’ils consultent fréquemment. Attention par contre au taux de réponse, qui risque d’être assez faible.

9. Assurer un suivi individuel par téléphone

Enfin, dernière solution : planifier des entretiens individuels par téléphone. Un peu plus compliqué à mettre en oeuvre (et aussi certainement plus coûteux !), vous aurez au moins le mérite d’avoir le participant «de vive voix» au bout du fil. Moins impersonnel qu’un simple courriel !

Une liste certainement non exhaustive, et des combinaisons possibles !

Si certains points sont plus ou moins réalistes en fonction de votre contexte et de vos apprenants, il est tout à fait possible de les combiner, et bénéficier du meilleur des 2 mondes.

Personnellement, ma combinaison préférée est celle-ci : Formation > Suivi asynchrone via plate-forme LMS (pendant le mois qui suit la formation) > Feedback en groupe (1 mois après la formation) > Poursuite des partages et échanges via plate-forme LMS

Ce mercredi, je partagerai avec vous quelques outils en ligne qui pourraient également vous être utiles pour assurer ce suivi post-formation.

En attendant, je vous invite à partager votre réflexion : quels sont les outils et combinaison d’outils qui ont votre préférence ? Utilisez-vous déjà les méthodes reprises dans cet article ? Quelles sont celles qui obtiennent le plus de résultats en terme d’efficacité d’apprentissage ?

Répondez simplement en laissant un commentaire ci-dessous !

L’actualité pédagogique et du monde de la formation #7

Comme chaque semaine, retrouvez l’essentiel de l’actualité pédagogique et du monde de la formation. Je vous propose de passer en revue les 10 articles qui ont retenu mon attention dans le monde de la formation, de l’apprentissage et de l’innovation pédagogique au cours de cette semaine du 12/12/2011 :

L'actualité pédagogique et du monde de la formation #7
Retrouvez l’essentiel de l’actualité pédagogique et du monde de la formation. Au menu : CrossKnowledge, YouTube, LeWeb11, et bien d’autres !

Je vous invite également à (re)découvrir les articles parus sur FormaVox cette semaine :

Vous en voulez plus ?

  • Retrouvez l’ensemble des actualités des semaines précédentes sur Delicious, Paper.li et Scoop.it!
  • Suivez l’actualité pédagogique et du monde de la formation au jour le jour sur Twitter

Et vous, qu’avez-vous retenu de cette semaine ?…

10 leçons de vie que peut nous enseigner le bambou afin de développer notre résilience

Depuis la création de ce blog, je me rends compte que les articles publiés sont tous assez «sérieux». Si l’objectif des publications est bien de vous permettre de (re)découvrir de nouveaux outils consacrés à la formation et l’animation, j’ai toutefois envie de pouvoir vous proposer de temps en temps un contenu un peu plus «échappatoire».

En cette veille de week-end, je me suis donc décidé à vous fixer un nouveau rendez-vous hebdomadaire sur ce blog.

L’occasion pour ma part aussi de partager avec vous certaines trouvailles plus orientées multimédia (vidéos, infographies…) afin de satisfaire vos cerveaux droits, en soif de créativité. Je vais donc inaugurer avec une vidéo intitulée «Lessons From The Bamboo». Il s’agit d’une conférence de 15 minutes présentée par Garr Reynolds lors de l’événement TEDx Tokyo 2011.

Pour ceux et celles qui ne le connaissent pas, Garr Reynolds est l’un des meilleurs conférenciers que j’ai jamais vu, et un leader en matière de conception de diaporamas et d’animation de conférences. Un personnage à la créativité débordante et au charisme incontestable !

Je vous laisse découvrir la vidéo ci-dessous :

 

Comme vous aurez pu le constater, Garr Reynolds est vraiment passé maître dans l’art d’allier l’image au discours. Une maîtrise à la fois sur le fond et la forme : une présentation claire et imagée, ainsi que des talents d’orateur hors pair.

Penchons-nous à présent sur le contenu de cette vidéo, et ce qu’elle peut nous enseigner pour nous, formateurs et animateurs…

Développer notre flexibilité, notre adaptabilité et notre résilience

Je retiens particulièrement 6 éléments qui m’ont interpellé dans cette vidéo, sur le plan du développement de notre flexibilité, de notre adaptabilité et de nos capacités de résilience.

Laissez-moi les parcourir avec vous :

10 leçons de vie que peut nous enseigner le bambou afin de développer nos capacités de résilience
Découvrez 10 leçons de vie que peut nous enseigner le bambou afin de développer notre flexibilité, notre adaptabilité et nos capacités de résilience.

1. Nul besoin d’être imposant pour avoir un impact fort

Une croyance populaire tend à nous faire penser que pour avoir un impact sur les autres, il faut nécessairement «en imposer» : être grand et fort, hyper charismatique… Dans le monde de la formation, nul besoin d’en faire plus que nécessaire.

Des personnages comme Thiagi (célèbre concepteur de jeux-cadres d’entreprise) n’ont à priori pas une allure physique «qui en jette». Ce qui ne l’empêche pas d’avoir un véritable don en matière d’animation.

2. Mieux vaut éviter de forcer les choses et de nager à contre-courant

Comme vous l’avez vu dans la vidéo, le bambou possède cette incroyable capacité de plier, sans rompre. En tant que formateurs, nous devrions adopter une attitude similaire : rester flexibles, centrés sur les besoins et attentes des participants, ne pas leur forcer la main, et adapter nos contenus et outils/supports en fonction du contexte.

3. Adopter un état de pleine conscience : être présent ici et maintenant

C’est-à-dire rester centré sur nos apprenants, essayer de nous mettre dans leur paysage afin de comprendre leurs perceptions, développer nos capacités d’écoute et d’empathie. Mettre en place un certain cadre, sans toutefois nous y réfugier de manière rigide.

4. Favoriser une remise en question de ses croyances et principes

Comme le disait Garr Reynolds dans la vidéo, rappelez-vous «Star Wars: L’Empire contre-attaque» et la très zen attitude de Maître Yoda :

You must unlearn what you’ve learned !

En tant que formateurs, nous avons malheureusement tous cette difficulté à lâcher prise avec notre savoir. Dans une société qui évolue rapidement, sur le plan de la connaissance et des technologies, n’hésitons pas à nous remettre en question et à continuer d’apprendre.

5. Exprimer l’utilité à travers la simplicité

Devant la floraison d’outils et supports pédagogiques en tous genres (tableaux numériques, tablettes, parcours e-learning, serious games…), arrêtons-nous un instant afin d’évaluer nos véritables besoins : choisissons les outils adaptés en fonction de notre contexte, et ne tombons pas dans «l’outil pour l’outil» sous le coup de l’impulsion ou d’un effet de mode.

Pour paraphraser ce que dit judicieusement Marcel Lebrun, technopédagogue et professeur à l’Université catholique de Louvain : il n’y a pas de bons ou de mauvais outils, il y a des outils adaptés ou non à certains contextes. Et il est nécessaire de réfléchir à l’usage que l’on va faire de cet outil.

6. Se relever après chaque chute et ne jamais baisser les bras

Il nous arrive tous d’encaisser des coups durs, que ce soit dans la vie de tous les jours et même en formation : un groupe qui ne fonctionne pas, des apprenants démotivés alors que l’on s’efforce de tout mettre en oeuvre pour favoriser leur engagement, des participants qui perturbent le dynamique de groupe et provoquent des tensions…

Et pourtant c’est notre lot commun de désagréments, qu’il nous faut accepter. Certes parfois nous échouons, ce qui n’empêche en rien de mettre toutes les chances de notre côté pour réussir à faire mieux la prochaine fois. Chaque problème rencontré devient ainsi une source d’apprentissage potentiel, qu’il nous faut mettre à profit !

Et vous, quels sont les enseignements que vous tirez de cette vidéo ?…

Avant de partir, je vous invite à partager vos pensées et réflexions par rapport à cette vidéo dans les commentaires ci-dessous.

Et je vous souhaite, évidemment, de passer un excellent week-end !… 🙂

P.S. Pour en savoir plus sur Garr Reynolds, je vous invite à consulter son blog : www.presentationzen.com

Une méthode en 6 points pour favoriser l’engagement de vos apprenants après chaque module de formation

Favoriser l’engagement des participants en formation constitue l’un des défis majeurs pour la majorité des formateurs. Cependant, à force de se concentrer sur les moyens à mettre en oeuvre pour favoriser l’engagement durant la formation, on oublie parfois un élément essentiel : si on ne met pas en place les conditions pour que cet engagement s’inscrive dans la durée, les bénéfices d’apprentissage pour les participants risquent fortement d’en pâtir.

Dans l’article de ce lundi, je prenais l’exemple de ces formations et séminaires desquels on ressort gonflé «à bloc», plein de bonnes idées et de bonnes intentions. Malheureusement, la plupart des participants, une fois la formation terminée, replongent dans leurs habitudes traditionnelles. Tous les effets positifs ressentis durant la formation finissent par s’estomper, et retombent comme un soufflé sorti du four.

Une manière possible d’éviter ce scénario consiste à favoriser l’engagement des apprenants AUSSI après la formation elle-même.

Je vous propose de découvrir ci-dessous une méthode en 6 points, qui va permettre à vos participants de se fixer des objectifs personnels et rester engagés après coup :

Une méthode en 6 points pour favoriser l'engagement de vos apprenants après chaque module de formation
La méthode PIANOS : une méthode en 6 points pour favoriser durablement l’engagement de vos apprenants après chaque module de formation et leur permettre de développer leurs compétences sur le long terme.

Favoriser l’engagement de vos apprenants grâce à la méthode PIANOS

L’utilisation de la méthode PIANOS suppose que vous puissiez y consacrer une heure de votre temps de formation, en fin de parcours. Si votre formation dure une journée, réservez la dernière heure. Si votre formation se compose de plusieurs modules (plusieurs demi-journées et journées complètes), réservez une heure à la fin de chaque module.

Rassemblez les participants en grand groupe, et demandez-leur, à tour de rôle, d’exprimer un engagement personnel (et un seul !) sur lequel il vont se concentrer durant le mois qui suit la formation.

Cet engagement doit répondre aux critères suivants :

1. PRÉCIS et POSITIF

L’engagement doit être aussi spécifique que possible, et formulé de manière positive (évitez par exemple les engagements qui commencent par «ne pas…»).

2. INDIVIDUEL

L’engagement doit être individuel, c’est-à-dire qu’il répond à un objectif personnel de la part de l’apprenant : il s’agit bien de SON engagement (et non l’engagement d’une autre personne ou à la place d’un autre participant).

3. ACCESSIBLE

L’engagement doit être réaliste en fonction du contexte personnel et professionnel de l’apprenant : il doit avoir les ressources et moyens d’y arriver dans les temps impartis. Il est également préférable d’être modeste dans son engagement. Mieux vaut avoir la satisfaction d’avoir pu monter une volée d’escaliers que d’être complètement dégoûté de ne pas avoir réussi à escalader le Mont Everest.

4. NÉGOCIÉ

L’engagement est présenté publiquement devant l’ensemble des autres participants. Une fois l’engagement présenté, les apprenants expriment ouvertement leur solidarité envers le participant qui s’engage. Le cas échéant, l’engagement peut être (re)négocié en groupe. À vous aussi de décider, en tant que formateur-animateur, si vous souhaitez personnellement valider les engagements formulés ou laisser une totale responsabilité au groupe.

5. OBSERVABLE

L’engagement doit être observable et mesurable. Une fois celui-ci réalisé, le participant doit avoir les moyens de montrer que l’engagement a bien été atteint et respecté.

6. STIMULANT

Enfin, l’engagement devrait être une source de stimulation pour l’apprenant. Pour garantir ses chances de succès, mieux vaut donc qu’il choisisse un engagement duquel il pourra retirer une forte motivation, voire même du plaisir.

Comment vérifier que les objectifs ont été atteints ?

Il est clair que cette prise d’engagements, et le respect de ceux-ci, seront grandement facilités dans le cadre de formations comprenant plusieurs modules, répartis sur plusieurs journées. Ceci dit, il est tout à fait possible de mettre en place cette procédure, même pour une formation d’une seule journée.

J’y reviendrai dans l’article de lundi prochain !… 😉

Voici ce que je vous invite à faire dès maintenant :

1/ Consacrez dès à présent la dernière heure de vos formations pour permettre à vos participants de se fixer des engagements durables. Si à l’heure actuelle, dans vos formations, vous ne mettez pas les conditions en place pour favoriser l’engagement des apprenants au-delà de celle-ci, les bénéfices d’apprentissage risquent d’être fortement réduits.

2/ Essayez d’imaginer les moyens que vous pourriez mettre en oeuvre pour faciliter la réalisation de ces engagements et vérifier qu’ils ont bien été atteints. Venez poster vos idées dans les commentaires ci-dessous.

Pourquoi vous devriez aussi vous soucier de l’engagement des apprenants après la formation

On parle souvent de l’engagement et de la motivation des participants durant la formation elle-même. Or je constate fréquemment que, s’il est important de mettre tout en oeuvre pour favoriser cet engagement pendant la formation, il est tout aussi important de faire en sorte que les apprenants restent engagés après celle-ci.

Cela me semble d’autant plus nécessaire que l’objectif de toute formation est évidemment de donner l’occasion aux participants d’apprendre et de développer leurs compétences.

Or, sans engagement post-formation, les bénéfices pour les participants, en terme d’apprentissage, risquent d’être fortement réduits.

Êtes-vous déjà sorti gonflé à bloc d’une formation ?

La plupart d’entre-vous ont sans doute déjà participé à de nombreux séminaires, conférences ou formations, desquelles on ressort hyper enthousiastes, gonflés à bloc. Toutes les conditions ont été mises pour que les participants soient motivés et engagés du début à la fin : formateur compétent, dynamique de groupe positive, activités d’apprentissage et expérimentations interactives…

Et pourtant, n’avez-vous jamais eu l’impression que ces effets positifs retombaient comme un soufflé sorti du four, quelques temps après la formation ? Comme un château de cartes qui s’écroule : on se rappelle avoir passé de bons moments, rencontré des personnes sympas et intéressantes… et en même temps, au final, on se demande si on a réellement appris quelque chose.

Et surtout si on a mis en place les conditions pour changer nos habitudes et comportements !

Placez-vous maintenant de l’autre côté du miroir et posez-vous la question suivante :

En tant que formateur, combien de participants appliquent/expérimentent concrètement leurs nouvelles compétences développées ?

Pourquoi vous devriez aussi mettre l’accent sur l’engagement des apprenants après la formation
Mettre l’accent sur l’engagement des apprenants après la formation : pour favoriser le développement à long terme de leurs compétences.

Favoriser l’engagement des apprenants AUSSI après la formation

Vous aurez beau mettre tout en oeuvre pour favoriser l’engagement des apprenants durant votre formation, les effets de celle-ci retomberont aussi sec si vous ne vous souciez pas de leur engagement une fois la formation terminée.

J’observe personnellement 4 raisons de favoriser l’engagement post-formation des apprenants :

1. Pour éviter que les effets de la formation ne retombent comme un soufflé

C’est un peu comme l’effet Zeigarnik en psychologie. Il s’agit d’un phénomène courant, que nous avons tous vécu au moins une fois dans notre vie. Par exemple, essayez de vous rappeler les matières que vous avez étudié à l’université. Il y a de fortes chances que vous ayez oublié plus de la moitié du contenu de vos cours, alors que vous avez pourtant réussi vos examens.

Il en va de même en formation : plus vos participants s’investiront et resteront focalisés sur la réalisation d’un objectif à long terme, plus ils garderont en mémoire les éléments liés à leurs apprentissages. Essayez donc de favoriser leur engagement le plus longtemps possible après la formation.

2. Pour favoriser l’appropriation des compétences à long terme

En mettant l’accent sur l’engagement des participants après la formation, vous leur permettez de développer leurs compétences durablement.

En effet, le développement de compétences est un processus complexe et qui prend du temps : sauf exceptions, très peu de personnes arrivent à changer du jour au lendemain. Il y a donc une étape d’appropriation nécessaire dans le chef de l’apprenant.

3. Pour montrer aux participants que LEUR développement compte avant tout

Favoriser l’engagement post-formation des apprenants, c’est faire preuve d’empathie à leur égard, c’est leur montrer que vous êtes personnellement soucieux de leur apprentissage et du développement de leurs compétences.

En tant que formateurs, j’estime que nous sommes en partie responsables de la qualité de nos prestations, et donc de l’efficacité de celle-ci en terme d’apprentissage. Si bien sûr il est impossible de s’engager à la place des participants, nous devons mettre tout en oeuvre pour favoriser et faciliter celui-ci.

4. Pour évaluer la qualité et l’efficacité de votre dispositif pédagogique

De manière indirecte, le degré d’engagement des apprenants peut constituer une source potentielle pour évaluer la qualité et l’efficacité de vos formations. Ce n’est bien sûr pas le seul facteur à prendre en compte, et en même temps il pourrait vous renseigner de manière précieuse à ce sujet.

Imaginez que vous ayez des participants qui un an, 2 ans, voire même 10 ans plus tard se souviennent toujours de votre parcours, des effets produits et de ce que cela leur a permis de changer dans leurs comportements ou dans le fonctionnement de leur entreprise.

Une perspective réjouissante, un poil idéaliste, et tout à fait possible !… 🙂

Les articles de cette semaine et de la semaine prochaine seront consacrés à l’engagement des apprenants après la formation, ainsi que les outils et méthodes qui permettent de le favoriser.

Je vous fixe donc rendez-vous ce mercredi en début d’après-midi pour découvrir le second article de cette série !

L’actualité pédagogique et du monde de la formation #6

Comme chaque semaine, retrouvez l’essentiel de l’actualité pédagogique et du monde de la formation. Je vous propose de passer en revue les 10 articles qui ont retenu mon attention dans le monde de la formation, de l’apprentissage et de l’innovation pédagogique au cours de cette semaine du 28/11/2011 :

L'actualité pédagogique et du monde de la formation #6
Retrouvez l’essentiel de l’actualité pédagogique et du monde de la formation. Au menu : Coursekit, Microsoft, PhoneHouse, et bien d’autres !

Je vous invite également à (re)découvrir les articles parus sur FormaVox cette semaine :

Et vous, qu’avez-vous retenu de cette semaine ?…

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Comment structurer efficacement vos séquences d’apprentissage : une méthode en 4 étapes

Dans un parcours de formation, le formateur joue un peu le même rôle qu’un chef d’orchestre : c’est à lui que revient la tâche de donner le rythme (instaurer une dynamique de groupe positive) et de favoriser l’harmonie en accordant chaque voix et instrument (les participants en formation).

Si vous avez lu l’article publié ce lundi, j’espère que vous comprendrez facilement le parallèle que j’ai tenté d’établir entre les 2.

En admettant que votre rôle en tant que formateur soit effectivement comparable à celui d’un chef d’orchestre, comment dès lors pouvez-vous mettre en place les conditions favorables à l’apprentissage de vos participants ?

Une technique pédagogique consiste à segmenter vos séquences d’apprentissage, afin d’éviter de provoquer le phénomène de «surcharge cognitive» chez vos apprenants. Notez que cette technique est valable aussi bien pour les formations présentielles que pour les formations mixtes ou en ligne.

Cette technique se divise en 4 sous-étapes, que je vous invite à découvrir ci-dessous :

Comment structurer efficacement vos séquences d’apprentissage : une méthode en 4 étapes
La tactique du chef d'orchestre : une méthode en 4 étapes pour structurer facilement et efficacement vos séquences d’apprentissage et faciliter l’apprentissage de vos participants.

1. Réflexion et préparation individuelle

Tout comme le chef d’orchestre demande parfois aux musiciens de préparer leur partition chez eux à l’avance, commencez votre activité d’apprentissage par demander aux participants de préparer individuellement l’activité sur base du matériel pédagogique fourni.

Cette étape peut se dérouler soit avant la journée de formation présentielle – par exemple dans le cas d’une formation mixte («blended learning») – soit au début de chaque activité le jour même.

Le fait de laisser aux apprenants un espace pour réfléchir et préparer individuellement le contenu est d’autant plus important que cela permettra des échanges plus riches et mieux construits dans les étapes qui suivent.

Notez que cette tactique du chef d’orchestre peut également être couplée à un feedback/débriefing d’activité pédagogique, et vous permettra ainsi d’éviter une erreur qui pourrait vous être fatale en animation.

2. Partage en sous-groupes

Une fois la première étape terminée, invitez les participants à partager et échanger leurs réflexions en sous-groupes : paires ou triades, en fonction du nombre de participants présents, de la difficulté et du temps imparti.

Gardez à l’esprit que au-delà de 3 participant par sous-groupe, les échanges seront plus difficiles, en raison de contraintes de dynamique de groupe qui peuvent s’installer et de l’aisance relative de chacun à prendre la parole pour s’exprimer.

Pour poursuivre l’analogie avec le chef d’orchestre, il s’agit ici de la phase où celui-ci répète à voix/instruments séparés, avant de conjuguer les efforts de chacun et créer l’harmonie.

Cette phase de partage et d’échange rentre dans ce que l’on appelle «l’apprentissage social» («social learning»). Elle permettra aux apprenants de confronter leurs points de vue, constater des différences d’opinions et découvrir des éléments auxquels ils n’avaient pas pensé à priori. En termes socio-constructiviste, on appelle ce phénomène le fait de susciter des «conflits socio-cognitifs».

3. Partage en grand groupe (avec ou sans rapporteur)

Lorsque vos participants on terminé de partager et échanger leurs réflexions en sous-groupe, invitez-les à se réunir en grand groupe. Et demandez éventuellement que, pour chaque sous-goupe, un rapporteur présente une synthèse des échanges effectués au sein de la paire ou de la triade (ce rapporteur peut être désigné déjà dans l’étape qui précède).

Pour être sûr que le rapporteur ait reflété une synthèse cohérente par rapport aux échanges effectués en sous-groupes, demandez éventuellement aux autres participants s’ils souhaitent rajouter ou compléter les propos tenus par le rapporteur. Cette étape permet d’aller encore un cran plus loin que la phase précédente en terme d’apprentissage social.

4. Synthèse par le formateur

Enfin, si vous souhaitez vous-même compléter les fruits des partages précédents, veillez à ne le faire que lorsque TOUS les participants se sont exprimés.

Et, de préférence, faites le de manière bienveillante en mettant l’accent sur le fait que vous complétez ce qui a été dit. En effet, si vous corroborez le résultat des échanges, vous risquez d’induire de la frustration au sein du groupe.

Mettez-vous à la place des apprenants : si tout d’un coup, au bout de 45 minutes de partage et d’écoute, vous leur sortez quelque chose du genre «Oui ok, mais en fait ce que vous venez de dire n’est pas la bonne réponse», ils pourraient légitimement se demander à quoi bon avoir fait tant de travail en amont.

Ma recommandation pour cette étape : attention au «syndrome du prof» qui sommeille en vous 😉

Chaque étape est-elle indispensable ?

Tout dépend de la charge de travail, du groupe et du timing imposé. Personnellement j’aime bien respecter ce schéma au maximum. À mon sens, la seule étape absolument indispensable consisterait au moins à réaliser un partage en grand groupe (étape 3).

Concernant la synthèse par le formateur (étape 4), je ne la recommanderais pas dans le cadre de formations comportementales et relationnelles, car il est très difficile et délicat d’établir une seule et unique réponse (plusieurs réponses sont souvent possibles, et il n’y en a en tout cas pas de «mauvaises»).

Elle peut également être vue comme une source de manipulation. Donc, si vous devez en laisser tomber une et trouver un compromis, faites l’impasse sur cette dernière étape, sans hésiter !

Voici ce que je vous invite à faire dès maintenant :

1/ Vérifiez que vos plans de formation sont relativement légers et segmentés en termes d’activités d’apprentissage. Evitez l’entonnoir pédagogique et le phénomène de «surcharge cognitive» en essayant de vouloir à tout prix caser un contenu trop dense, qui sera finalement trop difficile à assimiler par les apprenants.

2/ Divisez chaque activité d’apprentissage en plusieurs séquences (en vous basant sur la technique décrite ci-dessus par exemple) en favorisant au maximum les partages et échanges entre participants (exemple : Jeu de rôle > Réflexion individuelle > Partage en sous-groupes > Partage en grand groupe > Synthèse par le formateur).

3/ Venez faire part de vos expériences, progrès et/ou difficultés en postant un commentaire en dessous de cet article.