L’actualité pédagogique et du monde de la formation #10

Comme chaque semaine, retrouvez l’essentiel de l’actualité pédagogique et du monde de la formation. Je vous propose de passer en revue les 10 articles qui ont retenu mon attention dans le monde de la formation, de l’apprentissage et de l’innovation pédagogique au cours de cette semaine du 23/01/2012 :

L'actualité pédagogique et du monde de la formation #10
Retrouvez l’essentiel de l’actualité pédagogique et du monde de la formation. Au menu : European Schoolnet, Apple, TED, et bien d’autres !

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Et vous, qu’avez-vous retenu de cette semaine ?…

5 méthodes et outils pour vous aider à analyser les besoins et attentes de formation au sein de votre entreprise

Comme vous l’aurez compris si vous avez suivi les articles du blog récemment, il est crucial d’analyser les besoins et attentes en terme de formation au sein de votre entreprise. Lundi dernier, j’avais partagé avec vous à ce sujet les 4 questions à vous poser absolument durant cette étape préliminaire.

Aujourd’hui, je vous propose de continuer ce cheminement ensemble en parcourant avec vous 5 méthodes et outils pour vous aider à réaliser cette analyse des besoins et attentes :

5 méthodes et outils pour vous aider à analyser les besoins et attentes de formation au sein de votre entreprise
Questionnaires, Focus Groups, Entretiens, Analyse de tâches, Observation : découvrez 5 méthodes et outils pour vous aider à analyser efficacement les besoins et attentes de formation au sein de votre entreprise.

1. Utiliser des questionnaires

Que ce soit en format papier ou en format électronique, les questionnaires sont une des méthodes les plus utilisées et les moins coûteuses pour évaluer les besoins et attentes de formation.

Les avantages :

  • Faciles à créer et à diffuser (surtout s’ils sont édités en ligne et envoyés par mail ou via l’Intranet de l’entreprise),
  • Peu coûteux sur un plan financier,
  • Permettent de récolter des données de manière anonyme,
  • Facilité de récolte de données, d’encodage et de visualisation des résultats.

Les inconvénients :

  • Parfois peu propices à l’expression de réponses libres et personnalisées,
  • Requièrent du temps pour les concevoir de manière efficace (choisir les bonnes catégories, formuler de bons items…),
  • Ne permettent souvent pas de mettre le doigt sur les causes des problèmes et solutions possibles.

2. Organiser des «Focus Groups»

Les groupes de discussion consistent à rassembler autour d’une table un certain panel de collaborateurs (des managers ou responsables d’équipe, par exemple) afin de réaliser un brainstorming par rapport à une thématique/problématique spécifique.

Les avantages :

  • Permettent une certaine interaction entre personnes et points de vue,
  • L’accent est mis sur le consensus du groupe (ce qui favorise l’engagement),
  • Permettent aux aux membres du groupe de développer leurs compétences d’analyse et de résolution de problème (il s’agit ici déjà en soi d’une activité «formatrice»).

Les inconvénients :

  • Très coûteux en temps pour les membres du groupe et pour la personne chargée de récolter les résultats et de les synthétiser,
  • Les données récoltées sur un plan qualitatif peuvent se révéler parfois difficiles à quantifier.

3. Réaliser des entretiens individuels

Les entretiens individuels peuvent être réalisés de manière structurée ou semi-structurée, sous plusieurs modalités : en face à face, par téléphone ou Skype, ce qui permet une certaine flexibilité au niveau horaires et déplacements.

Les avantages :

  • Par leur caractère plus personnel et intime, ils favorisent la mise en évidence de causes et de solutions à une problématique donnée,
  • Permettent de récolter des données extrêmement riches en informations,
  • Permettent un feedback plus spontané et naturel.

Les inconvénients :

  • Encore plus chronophages que les focus groups,
  • Encore plus difficiles à analyser et à synthétiser,
  • Besoin d’une personne expérimentée à la conduite d’entretiens et à la récolte de données qualitatives.

4. Procéder à une analyse de tâches

L’analyse de tâches peut être réalisée de manière informelle et systématique par le manager, et/ou en collaboration directe avec les RH. Il s’agira ici de bien la distinguer d’une analyse en vue d’obtenir une promotion.

Les avantages :

  • Permettent d’identifier précisément les forces et faiblesses en jeu en termes de compétences,
  • Permettent d’identifier clairement les besoins de développement et de formation des collaborateurs.

Les inconvénients :

  • Coûteuses à développer et à mettre en place,
  • Peuvent permettre aux managers de manipuler les résultats à d’autres fins (de promotion, par exemple),
  • Peuvent invalider les résultats en raison d’un biais lié à l’évaluateur.

5. Effectuer des observations «in vivo»

Les observations peuvent être liées à l’évaluation de compétences techniques ou comportementales. Contrairement aux analyses de tâches, l’observation se déroule ici dans le contexte «traditionnel» des collaborateurs. L’objectif de l’observateur est donc de se faire le plus discret possible pour ne pas interrompre/perturber les travaux en cours.

Les avantages :

  • Si bien réalisées, elles minimisent les interruptions de travail et/ou de l’activité du groupe,
  • Permettent de produire des données «effectives» issues du monde réel.

Les inconvénients :

  • Besoin d’un observateur entrainé et compétent,
  • Si l’observateur n’est pas suffisamment discret, elles peuvent donner l’impression aux collaborateurs d’être espionnés.

Malheureusement il n’existe encore aucune méthode «miracle» !

Comme vous pouvez le constater, il n’existe aucune méthode ou outil parfait. Si certains sont peu coûteux (comme les questionnaires), d’autres présentent l’avantage d’être plus effectifs, comme les focus groups ou l’analyse de tâches.

Il faudra donc faire votre shopping parmi ces outils et méthodes, en fonction de votre contexte professionnel : quel est le budget dont vous disposez pour analyser les besoins et attentes de formation au sein de votre entreprise ? Quelle est la fourchette de temps mise à votre disposition pour réaliser cette démarche ?…

Voici ce que je vous invite à faire dès maintenant :

  1. Si vous n’avez pas encore procédé à l’analyse des besoins et attentes de formation au sein de votre entreprise, ne vous lancez pas tête baissée dans l’élaboration de votre dispositif pédagogique sans la réaliser au préalable !
  2. En collaboration avec votre DRH, déterminez vos besoins en termes de timing et de budget pour réaliser cette étape.
  3. Choisissez les outils et méthodes les plus appropriés pour récolter les données dont vous avez besoin. Rendez-vous sur le terrain, récoltez… et analysez.

Je vous invite bien sûr à venir faire part de vos résultats et expériences dans les commentaires ci-dessous !… 😉

Sources :

  • Brown, J. (2002). Training needs assessment: A must for developing an effective training program. Public Personnel Management, 31(4), 569-578.
  • Lebrun, M., Smidts, D. & Bricoult, G. (2011). Comment construire un dispositif de formation. Bruxelles: De Boeck.

L’actualité pédagogique et du monde de la formation #9

Comme chaque semaine, retrouvez l’essentiel de l’actualité pédagogique et du monde de la formation. Je vous propose de passer en revue les 10 articles qui ont retenu mon attention dans le monde de la formation, de l’apprentissage et de l’innovation pédagogique au cours de cette semaine du 22/01/2012 :

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Et vous, qu’avez-vous retenu de cette semaine ?…

Votre style d’apprentissage est-il plutôt orienté cerveau droit ou cerveau gauche ?

Depuis sa parution en 2005, l’ouvrage de Daniel Pink «L’homme aux deux cerveaux» a plutôt fait parler de lui.

Capitalisant sur les recherches menées en neurosciences, l’auteur propose une vision vulgarisée sur les différences entre les 2 hémisphères cérébraux, et pourquoi, selon lui, il devient indispensable que nous élargissions notre manière de penser vers davantage de créativité (et donc à mieux faire fonctionner notre «cerveau droit»).

C’est au hasard de mes promenades sur le web que j’ai découvert une infographie assez sympa, qui résume très bien les différences entre «cerveau gauche» et «cerveau droit».

Je vous propose de découvrir l’infographie ci-dessous, et les éléments-clés qu’elle avance en termes de styles d’apprentissage. Et pour ceux qui l’auraient loupé, je vous invite à (re)découvrir cet excellent article publié par Olivier Richard sur son blog SimpleSlide.

Votre style d’apprentissage est-il plutôt orienté cerveau droit ou cerveau gauche ?

 

Les 4 questions à vous poser au moment d’analyser les besoins et attentes de formation au sein de votre entreprise

La semaine dernière, j’avais introduit cette série d’article consacrée au design pédagogique par un exemple concret illustrant pourquoi il est impérativement nécessaire d’analyser vos besoins et attentes en terme de formation. J’avais ensuite brossé un tableau global des différentes étapes à réaliser pour organiser vos dispositifs pédagogiques.

Afin de poursuivre sur cette lancée, je vous invite à présent à descendre peu à peu ensemble dans le terrier du lapin d’Alice au Pays des Merveilles.

Je vous propose ainsi de vous poser les 4 questions essentielles et fondamentales pour réaliser votre analyse des besoins et attentes en terme de formation au sein de votre entreprise :

Les 4 questions à vous poser au moment d'analyser les besoins et attentes de formation au sein de votre entreprise
Qui fait quoi, pourquoi et comment : vous posez-vous ces 4 questions essentielles au moment d’analyser les besoins et attentes en terme de formation au sein de votre entreprise ?

Imaginons que vous soyez le responsable formations au sein de votre entreprise. Un beau jour, votre DRH débarque dans votre bureau en vous demandant de planifier un programme de formation à la gestion des conflits pour vos collaborateurs.

À ce stade, la demande reste plutôt vague. La méthode qui suit va vous permettre de la clarifier successivement. Elle consiste à vous poser les questions : «Qui fait quoi, pourquoi et comment ?» (Hougardy & Oger, 2006 ; cités dans Lebrun et al., 2011)

1. QUI ?

Qui est le public-cible concerné par votre projet de formation ? Quelles sont ses caractéristiques et spécificités ? S’agit-il d’un public relativement homogène ou hétérogène (au niveau de leur sexe, de leur âge, de leurs compétences, de leur position hiérarchique au sein de l’entreprise…) ?

Globalement, par rapport à la thématique choisie :

  • Ont-ils déjà suivi des formations préalables sur ce sujet ?
  • Disposent-ils déjà de compétences à ce niveau ?
  • Le projet de formation s’adresse-t-il à l’ensemble des collaborateurs ou seulement à une tranche plus ciblée (top management, middle management…) ?

2. QUOI ?

Il s’agit ici d’identifier les forces, faiblesses, opportunités et menaces présentes dans la formation initiale des collaborateurs ciblés par rapport à cette thématique.

Plus fondamentalement, l’objectif de cette étape est aussi d’épingler les désirs/souhaits par rapport à la formation attendue :

  • Quels sont les éléments satisfaisants par rapport à ce qui se fait pour l’instant ?
  • De quoi les collaborateurs sont-ils insatisfaits ?
  • Quelles sont les voies de progrès et améliorations qu’ils estiment nécessaire ?

3. POURQUOI ?

Après avoir analysé les demandes et attentes du public-cible, on en vient progressivement à définir leurs besoins et les besoins concrets exprimés par l’entreprise. Cette étape se réalise en formulant des hypothèses et déductions sur base des demandes et attentes formulées.

On peut également prendre le point de vue des priorités : en fonction de leur urgence et/ou importance relative, quels sont les besoins de formation à combler en priorité ?

4. COMMENT ?

Enfin, on en arrive à définir quelles vont être les grandes orientations du projet de formation et opérationnaliser un plan d’action :

  • Au vu de l’analyse des besoins et attentes, est-il réellement nécessaire de développer ce programme de formation ?
  • D’autres pistes sont-elles à envisager (feedback, coaching, mentoring…) ?
  • L’entreprise a-t-elle les moyens de répondre à cette demande, ou doit-elle passer par un prestataire extérieur ?

Un processus à la fois simple et complexe

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, l’analyse des besoins et attentes de formation n’est PAS un processus difficile. Par contre, c’est un processus qui prend du temps, et c’est à ce niveau qu’il revêt une certaine complexité.

Dans le meilleur des cas, vous vous en sortirez au bout de quelques jours si le travail a déjà été bien balisé. Mais pour être tout à fait réaliste, le processus prendra vraisemblablement plusieurs semaines (surtout si vous exercez au sein d’une très grande entreprise).

Raison de plus pour ne pas trainer et vous y mettre dès maintenant !… 😉

Cette semaine, je bifurquerai par rapport au planning prévu au niveau des articles. Je vous parlerai d’une conférence qui aura lieu bientôt à Bruxelles et où l’on parlera… E-Learning. Rendez-vous mercredi en début d’après-midi pour en savoir plus !

Je reviendrai vers vous lundi prochain pour poursuivre sur la thématique du design pédagogique. Je partagerai notamment avec vous quelques outils pour réaliser cette fameuse analyse des besoins et attentes.

D’ici là, je vous invite à laisser un commentaire pour faire part des méthodes que vous employez actuellement pour réaliser cet exercice : quelles sont les outils et méthodes qui fonctionnent le mieux ? quelles sont les principales difficultés auxquelles vous êtes confronté ?…

Sources :

  • Hougardy, A. & Oger, L. (2006). Une méthode en 4×4 pour l’analyse des besoins et la régulation en FAD. International Journal of Technologies in Higher Education, 3(1), 40-48.
  • Lebrun, M., Smidts, D. & Bricoult, G. (2011). Comment construire un dispositif de formation. Bruxelles: De Boeck.

La méthode BAC en 5 étapes pour concevoir vos plans de formations pas-à-pas

En ce début d’année, quoi de mieux que de commencer par prendre de bonnes résolutions ? Dans l’article de lundi, ma proposition pour cette année 2012 était la suivante : dans le cadre de vos formations, prenez le temps de faire les choses dans l’ordre, step by step, et évitez de foncer tête baissée en choisissant le premier dispositif à la mode ou tout droit sorti des usines marketing.

Pour introduire cette série d’articles consacrés à l’ABC de l’ingénierie pédagogique – ou «design» pédagogique comme je préfère l’appeler – je vous propose de passer en revue les 5 étapes à suivre pour concevoir efficacement vos plans de formation.

Notez que je brosse ici un tableau assez général, une sorte de table des matières si vous préférez. Les points abordés ci-dessous feront l’objet, par la suite, d’articles plus complets et spécifiques.

La méthode BAC en 5 étapes pour concevoir vos plans de formations pas-à-pas
Besoins - Attentes - Compétences : découvrez la méthode BAC en 5 étapes pour concevoir vos projets de formations et maitriser les bases de l’ingénierie pédagogique.

L’ingénierie pédagogique pour concevoir vos plans de formations

Pour concevoir vos projets de formation en commençant par le commencement, retenez les 3 mots-clé suivants, synthétisés sous l’acronyme «BAC» : BesoinsAttentesCompétences.

Il s’agit des principaux éléments à prendre en compte, avant même de choisir les types de dispositifs pédagogiques et activités d’apprentissage à mettre en oeuvre.

Vous êtes prêts ? Let’s Go !…

1. Analyser vos besoins et attentes en terme de formation

Il s’agit de la phase cruciale à réaliser avant tout. S’il vous venait l’idée de mettre un nouveau produit sur le marché, j’imagine que vous ne vous lanceriez pas sans avoir analysé un minimum si ce produit peut être rentable, trouver un public et répondre à une attente de la part de prospects ou clients potentiels.

Il en va de même ici : à quoi bon proposer des formations si vous ne savez pas quelles sont les compétences à développer auprès de vos collaborateurs, et quels sont les besoins réels de ceux-ci. Rappelez-vous l’exemple dans l’article de lundi !

2. Identifiez votre public-cible

Quand je parle de public-cible, j’entends le fait d’essayer de dresser le profil le plus complet possible des membres du personnel de votre entreprise : leur sexe, leur âge, leur fonction, les compétences déjà acquises…

Pour reprendre l’exemple de ce lundi, si certains employés de votre entreprise ne possèdent pas de compétences de base en informatique, est-il pertinent et réaliste d’envisager de les former via des parcours de formation en ligne, ou vaut-il mieux d’abord les aider à développer des compétences informatiques de base ?

3. Définissez les compétences à développer auprès de vos collaborateurs

Et plus fondamentalement, quels types de compétences votre entreprise souhaite-t-elle ou doit-elle développer chez les membres de son personnel : des connaissances pures ? des techniques ? de nouveaux comportements ?

En termes pédagogiques, les formations à mettre en place nécessitent-elles le développement de savoirs, de savoirs-faire ou de savoirs-être ? ou encore une combinaison de plusieurs formes de savoirs ?…

4. Fixez vos objectifs de formation

Une fois que vous avez défini les besoins et attentes des membres du personnel et de votre entreprise, définissez pour chaque formation des objectifs opérationnels les plus concrets possibles.

Cela vous sera d’un grand secours, telle une balise, pour savoir dans quelles eaux vous allez naviguer. En outre, cela facilitera par la suite le processus d’évaluation de votre dispositif pédagogique.

5. Choisissez votre dispositif pédagogique

Maintenant que vous avez déterminé les compétences à développer auprès des membres du personnel de votre entreprise, et que vous avez défini les objectifs que sont censés atteindre la (ou les) formation(s) que vous comptez mettre en place, vous aurez une vision plus claire et plus aiguisée sur les moyens à mettre en oeuvre pour y arriver.

Affaire à suivre…

Comme précisé en début d’article, l’objectif était ici de vous décrire une vision globale du processus de conception d’un projet de formation. Les articles suivants aborderont chacun de ces points plus en détails.

Je vous souhaite une bonne réflexion, et à très bientôt pour un prochain épisode !… 😉

La bonne résolution à prendre pour vos formations en 2012 : commencez par le commencement !

Pour commencer cette nouvelle année en beauté, laissez-moi vous raconter une petite histoire.

Il était une fois une grande entreprise spécialisée dans le commerce de détail. Suite à son succès, elle lance une campagne de recrutement afin de renforcer ses effectifs et faire face à une clientèle de plus en plus nombreuse.

Soucieuse d’apporter à ses nouveaux employés une formation de qualité, elle décide de se lancer dans la réalisation d’un vaste plan de formation. Après recherches et consultations, elle entend parler des formations E-Learning, de leur potentiel et de leurs multiples avantages.

Convaincue d’avoir là une solution efficace pour former massivement ses collaborateurs, elle fait appel à une agence spécialisée dans ce secteur pour réaliser et mettre en place les modules de formations nécessaires.

Et là, catastrophe !…

Une fois les modules E-Learning prêts à être fournis, vient l’étape de la mise en place concrète sur les serveurs de l’entreprise… et les dirigeants tombent de leur chaise car ils se rendent compte à ce moment là que l’ensemble des magasins de la chaîne ne possèdent qu’un seul ordinateur par magasin, que ceux-ci sont dépourvus de cartes son, et que la plupart ne possèdent même pas une connexion Internet !

De plus, après réunion avec les responsables d’équipes, ils constatent que la moitié du personnel ne dispose pas des compétences de base en informatique pour utiliser les modules.

Résultat des courses : l’entreprise se voit dans l’obligation de commander du matériel informatique supplémentaire – capable de faire tourner les modules en ligne –, d’étendre la connexion Internet aux ordinateurs de chaque magasin et former le personnel à l’utilisation basique d’un ordinateur. Perte de temps, perte financière… un flop comme on dit !

La bonne résolution à prendre pour vos formations en 2012 : commencez par le commencement !
Commencez cette année 2012 par une bonne résolution pour vos formations : chaque chose en son temps, step by step !

Une erreur magistrale qui pourrait coûter jusqu’à 250.000€ à votre entreprise

À ce stade, vous pensez peut-être que cette histoire est caricaturale, et qu’au 21ème siècle une telle situation est forcément exagérée.

Et bien, détrompez-vous ! Si pour des questions de secret professionnel j’ai volontairement adapté l’histoire ci-dessus, ce genre de situations se rencontre fréquemment.

Le problème à l’heure actuelle est que nous faisons face à de multiples évolutions, technologiques et structurelles, au sein du monde de l’entreprise. Et que malheureusement la plupart des consultants promettent parfois monts et merveilles sans prendre la peine d’évaluer correctement les besoins et attentes des entreprises.

La vérité, c’est qu’il n’y a pas de mauvais dispositifs pédagogiques : il n’y a que des dispositifs adaptés ou non à des situations diverses et variées. L’enjeu n’est donc pas de choisir les techniques et méthodes les plus «à la mode» et les plus branchées, mais bien de se poser la question :

En fonction de notre contexte et de ce à quoi nous voulons arriver, quelles sont les solutions les mieux à mêmes de répondre à notre situation ?

En sachant que le développement de parcours E-Learning se compte en dizaine de milliers d’euros et que la production d’un Serious Game peut atteindre jusqu’à 250.000€, il me semble qu’il y a là matière à réflexion avant de se lancer tête baissée dans la réalisation d’un plan de formation.

Je tiens à préciser que je ne suis pas contre les Serious Games et le E-Learning. Ce que je dis, c’est qu’il n’y a pas de bons ou de mauvais outils : il y a des outils adaptés à certains contextes et certaines entreprises, alors qu’ils ne le seront pas pour d’autres.

Votre bonne résolution pour 2012 : évitez de vous lancer tête baissée !

Vous l’aurez compris, l’objectif ici est bien de vous sensibiliser à la nécessité de d’abord réfléchir à vos besoins et attentes en terme de formation, d’évaluer quel dispositif pédagogique sera le plus bénéfique dans votre situation, avant de vous lancer directement dans le travail de production.

Je reviendrai sur ce sujet durant les prochaines semaines (qui me semble primordial si vous avez en projet de réaliser vos propres parcours de formation) et nous verrons ensemble les étapes à suivre pour mettre en place vos projets de formations, dans la joie et la bonne humeur !

Je vous fixe donc rendez-vous mercredi sur le blog pour la suite des événements.

Et d’ici là, je vous souhaite de passer un excellent début de semaine !… 🙂

L’actualité pédagogique et du monde de la formation #8

Comme chaque semaine, retrouvez l’essentiel de l’actualité pédagogique et du monde de la formation. Je vous propose de passer en revue les 10 articles qui ont retenu mon attention dans le monde de la formation, de l’apprentissage et de l’innovation pédagogique au cours de cette semaine du 02/01/2012 :

L'actualité pédagogique et du monde de la formation #8
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Je vous invite également à (re)découvrir les 10 articles les plus appréciés sur FormaVox au cours de l’année 2011.

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Et vous, qu’avez-vous retenu de cette semaine ?…

Le Top 10 des meilleurs articles publiés sur FormaVox en 2011

Après une fin d’année 2010 relativement morose en ce qui me concerne d’un point de vue personnel, cette année 2011 fut l’une des plus riches en termes de développement et d’apprentissage. Ce blog fait notamment partie des meilleures expériences que j’ai réalisées.

À l’occasion de cette année nouvelle, j’ai donc envie de partager avec vous les articles qui ont été les plus lus et appréciés.

Je vous en souhaite une excellente (re)lecture, et une excellente année 2012 !… 🙂

Le Top 10 des meilleurs articles publiés sur FormaVox en 2011
Le Top 10 des articles les plus appréciés sur FormaVox en 2011 : l’occasion de (re)découvrir les meilleurs articles publiés sur le blog cette année.

Top 5 et Flop 5 du E-Learning 2.0 : avantages et leviers, freins et obstacles

Top 5 et Flop 5 du E-Learning 2.0 : avantages et leviers, freins et obstacles
Découvrez le top 5 (avantages, leviers) et le flop 5 (inconvénients, freins) du E-Learning 2.0 et des formations en ligne en entreprise.

Il y a quelques années, de nombreux formateurs plaçaient leurs espoirs dans l’apprentissage en ligne. Pour certains, le E-Learning allait révolutionner l’apprentissage. Force est de constater que ces premières tentatives n’ont pas rencontré le succès escompté. Depuis l’avènement des médias sociaux, on constate pourtant une certaine évolution dans les dispositifs pédagogiques à distance…

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10 conditions essentielles pour réussir une activité d’apprentissage motivante

10 conditions essentielles pour réussir une activité d'apprentissage motivante
Découvrez 10 conditions essentielles pour réussir une activité d’apprentissage motivante et favoriser l’engagement de vos participants en formation.

Si vous êtes enseignant ou formateur, la question de savoir comment motiver vos apprenants est certainement celle qui revient le plus régulièrement. Quels sont les paramètres qui entrent en jeu ? Quels types d’activités mettre en place ?…

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7 clés de succès pour optimiser les dispositifs E-Learning dans votre entreprise

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Découvrez 7 clés de succès pour optimiser les dispositifs E-Learning dans votre entreprise et éviter l'échec de votre formation en ligne.

Dans un article précédent, je vous proposais de découvrir le Top 5 et le Flop 5, soit les principaux avantages et inconvénients, liés aux formations à distance. Parmi les freins et obstacles rencontrés face au E-Learning 2.0, je pointais entre autres la communication entre apprenants, la place de la formation en contexte professionnel…

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3 méthodes pédagogiques pour favoriser la motivation de vos participants en formation

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Les pédagogies ludiques, les pédagogies participatives et l'animation non-directive des groupes : 3 méthodes éprouvées qui vont vous permettre de favoriser la motivation et l’engagement de vos apprenants et participants en formation.

La motivation, c’est un peu comme un plant de légume fraichement mis en terre : il ne servirait à rien de tirer dessus pour le faire pousser plus vite. Tout ce que l’on peut faire, c’est mettre en place les conditions pour favoriser sa croissance : préparer la terre, mettre les engrais, l’arroser…

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12 conseils pour animer et former des adultes en contexte professionnel

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Découvrez 12 conseils que vous devriez considérer dans l’élaboration et la réalisation d’une formation pour adultes en entreprise.

Le monde de la formation et de l’entreprise se trouve face à un croisement : d’une part les entreprises font face à des changements de plus en plus rapides et nombreux, de l’autre la demande en formations ne cesse d’augmenter et cherche à renforcer son efficacité…

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Vision, créativité et passion : 3 qualités de Steve Jobs dont le monde de l'éducation aurait bien besoin de s'inspirer.

À moins que vous n’ayiez passé ces derniers jours enfermé dans une grotte au fin fond du bout du monde, je suppose que vous n’êtes pas passé à côté de l’annonce du décès de Steve Jobs, l’ex-patron d’Apple…

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Une erreur fatale à éviter à tout prix dans vos formations et animations de groupes

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Le syndrôme du prof : une erreur fatale à éviter à tout prix dans vos formations et animations de groupes.

Animer un groupe d’apprenants, c’est un peu comme rouler à vélo : une fois qu’on a appris les bases, ça ne s’oublie pas. Pourtant, si vous débutez votre carrière de formateur ou d’animateur, vous pouvez fréquemment vous retrouver face à des pièges qui peuvent réduire à néant votre préparation…

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7 tendances et perspectives qui se dégagent de l’enquête E-Learning 2010

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Découvrez les 7 tendances et perspectives qui se dégagent suite à l’enquête E-Learning 2010 réalisée en Belgique par NOW.be en partenariat avec l’AWT.

Xavier Van Dieren, formateur et consultant e-learning, vient de publier les résultats de l’enquête E-Learning 2010, réalisée par la société NOW.be en partenariat avec l’AWT. Cette enquête a été menée en Belgique du 15 au 30 août 2010 via un questionnaire en ligne. Les résultats portent sur les 30 plus grandes entreprises de l’échantillon…

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Comment réaliser un feedback constructif et efficace : une méthode en 3 étapes

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La méthode P-E-A : une méthode simple en 3 étapes pour réaliser un feedback constructif et efficace pour vos séquences d’apprentissage et activités pédagogiques.

Dans l’article de lundi dernier, je vous relatais une expérience personnelle vécue à l’occasion d’une de mes premières animations. Pour avoir échangé avec de nombreux formateurs, je me suis rendu compte que cette histoire aurait pu encore plus mal tourner en terme de dynamique de groupe…

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Comment structurer efficacement vos séquences d’apprentissage : une méthode en 4 étapes

Comment structurer efficacement vos séquences d’apprentissage : une méthode en 4 étapes
La tactique du chef d'orchestre : une méthode en 4 étapes pour structurer facilement et efficacement vos séquences d’apprentissage et faciliter l’apprentissage de vos participants.

Dans un parcours de formation, le formateur joue un peu le même rôle qu’un chef d’orchestre : c’est à lui que revient la tâche de donner le rythme (instaurer une dynamique de groupe positive) et de favoriser l’harmonie en accordant chaque voix et instrument…

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