Pourquoi vous devriez utiliser des jeux en formation et comment les intégrer de manière simple et efficace

«Tous les jeux, y compris ceux qui paraissent les plus simples, recèlent d’antiques sagesses.»

– Bernard Werber, «La Révolution des Fourmis»

Si vous travaillez dans le secteur RH ou de la formation en entreprise, il y a 9 chances sur 10 que vous ayez déjà entendu la réflexion suivante : «Jouer en formation ça ne sert à rien, nos collaborateurs sont là pour apprendre, pas pour s’amuser !»

Et vous, que diriez-vous si je vous disais que les meilleures formations sont celles qui font appel aux jeux ?

Il s’agit d’une erreur communément partagée de penser que les jeux ne servent à rien en formation. J’observe au moins 3 bonnes raisons d’intégrer une approche ludique dans ses dispositifs pédagogiques :

Pourquoi vous devriez utiliser des jeux en formation et comment vous pouvez les intégrer de manière simple et efficace
Engagement et motivation, universalité culturelle, apprentissage social : découvrez 3 bonnes raisons d'utiliser les jeux comme outils pédagogiques.

1. Le jeu est le facteur n°1 d’engagement et de motivation en formation

Il est maintenant scientifiquement prouvé depuis plusieurs années que les dispositifs pédagogiques qui intègrent une approche ludique permettent de mieux favoriser l’engagement et la motivation des participants en formation.

En effet, l’aspect ludique d’une formation permet aux participants d’apprendre dans le plaisir et de favoriser les interactions entre eux. Il oblige de manière bienveillante les participants à mettre en place une forme de compétition «amicale» et de se focaliser sur la réalisation d’un objectif.

2. Les jeux permettent de passer outre les barrières des générations

Le jeu est une activité sociale partagée dans la majorité des cultures humaines, et mêmes animales, et ce depuis des milliers d’années. Face aux difficultés de collaboration entre génération X et Y, une activité ludique permet de mettre tout le monde sur pied d’égalité.

Plus spécifiquement par rapport aux collaborateurs les plus jeunes, les formations ludiques seront perçues comme étant davantage dynamiques et impliquantes.

3. L’apprentissage ludique remet le participant au coeur de son apprentissage

Le formateur, qui devient alors plutôt «animateur-facilitateur», sort de sa posture de «prof» omniscient afin de mettre en place les conditions pour favoriser l’apprentissage des participants. L’apprentissage devient donc social et collaboratif, ce qui permet aux participants de co-construire leurs propres compétences et de développer leurs capacités de travail en équipe.

Et nous savons bien à quel point cette compétence transversale relève d’une importance capitale dans le monde de l’entreprise à l’heure actuelle. Sans compter que la dynamique mise en place lors de la formation pourrait bien profiter également à l’ambiance générale et favoriser une meilleure productivité au sein des équipes de travail.

Pourquoi vous devriez utiliser des jeux en formation et comment vous pouvez les intégrer de manière simple et efficace
Les jeux-cadres de Thiagi, les mises en situations et jeux de rôles, les Serious Games : 3 manières possibles d'intégrer l'apprentissage ludique dans vos formations.

Plusieurs catégories de jeux peuvent être utilisées afin d’intégrer une approche ludique dans vos formations. Sans prétendre à l’exhaustivité, je vous invite à découvrir ci-dessous 3 d’entre-elles qui me paraissent particulièrement pertinentes :

1. Les jeux-cadres d’entreprise

Principalement représentés en la personne de Thiagi, les jeux-cadres sont des jeux «prêts-à-former» ET sur mesure. Le jeu n’est qu’un contenant, dont les règles et fonctionnements peuvent s’adapter quelle que soit la thématique ou le contenu envisagé.

Les formateurs peuvent donc puiser dans la liste des très nombreux jeux potentiels (à ce stade, Thiagi a déjà créé et conceptualisé plus de 100 types de jeux) et les adapter à leur sauce, en fonction des objectifs de formation.

2. Les mises en situation et jeux de rôles

Plus complexes à réaliser et à animer, les jeux de rôles permettent de mettre les apprenants en confiance et de leur donner l’occasion de s’exercer sans danger à l’utilisation de techniques et procédures.

Souvent utilisés dans le cadre de formations comportementales et relationnelles (gestion des conflits, leadership, management…), ils requièrent une bonne gestion de l’animation de la part du formateur afin d’éviter des dérapages en terme de dynamique de groupe.

3. Les Serious Games

Les Serious Games consistent principalement (mais pas exclusivement) à utiliser le support du jeu vidéo à des fins d’apprentissage. Tout comme les parcours E-Learning, ils se retrouvent le plus souvent sous la forme d’une application en ligne.

Avantage de ce support : il conviendra particulièrement à un public plus «jeune». Et, contrairement aux jeux de rôles en présentiel, les apprenants auront la possibilité de s’entrainer sans risque, et de tester des possibilités de choix qu’ils ne feraient pas nécessairement in vivo.

Par contre, contrairement aux jeux-cadres de Thiagi et aux jeux de rôles présentiels, les Serious Games auront un coût de développement et d’implémentation nettement plus élevé. Veillez donc à ne considérez cette option que si vous visez une formation destinée à un large public et/ou qui s’inscrive dans une perspective à long terme.

Un point essentiel à retenir !

S’il convient parfaitement pour favoriser l’engagement et la motivation des participants, le jeu, à lui seul, ne permet pas d’apprendre. Si vous intégrez une approche ludique en formation (quel que soit le type de jeu, en ligne ou présentiel), il est impératif de faire suivre chaque jeu d’un feedback.

Car c’est de ce feedback/débriefing que les apprenants auront la possibilité de synthétiser, structurer et partager leur(s) apprentissage(s).

Voici ce que je vous invite à faire dès maintenant :

  1. Si vous considériez le jeu comme une fantaisie hors propos dans le cadre de vos formations, repensez-y à 2 fois 😉
  2. Essayez d’intégrer progressivement une approche ludique dans vos formations. Si vous n’avez pas encore l’habitude d’intégrer et animer des jeux en contexte pédagogique, je vous conseille de commencer par les jeux-cadres de Thiagi. En effet, il existe déjà des ressources détaillées concernant l’implémentation de ce type de jeu. De plus, leurs structures et règles peuvent s’adapter à de très nombreux contenus (grande flexibilité et adaptabilité).
  3. Si vous utilisez déjà des jeux, mais que vous éprouvez des difficultés à réaliser un feedback, réalisez systématiquement un feedback/débriefing à la fin de chaque jeu, sur base de la méthode PEA.

Sources :

  • Dempsey, J.V. & Sales, G.C. (1993). Interactive instruction and feedback. New Jersey: Educational Technology Publications.
  • Hourst, B. & Sivasailam, T. (2007). Modèles de jeux de formation: Les jeux-cadres de Thiagi. Paris: Eyrolles.
  • Randel, J.M., Morris, B.A., Douglas Wetzel, C. & Whitehill, B.V. (1992). The effectiveness of games for educational purposes: A review of recent research. Simulation and Gaming, 23(3), 261-276.
  • Prensky, M. (2006). Listen to the natives. Learning in the Digital Age, 63(4), 8-13.
  • Van Eck, R. (2006). Digital game-based learning: It’s not just the digital natives who are restless. Educause Review, 41(2), 16-30.

Définir des objectifs pédagogiques efficaces et cohérents grâce à la taxonomie de Bloom et la méthode SMART

Une fois les besoins et attentes de formation analysés, définir vos objectifs pédagogiques constitue une étape fondamentale dans le développement de votre projet de formation. C’est le message que j’avais tenté de faire passer dans l’article de lundi : cette étape vous permet non seulement de baliser votre parcours, et aussi d’en faciliter l’évaluation.

Toutefois il n’est pas toujours évident de définir facilement ses objectifs pédagogiques : quelles formulations utiliser ? faut-il nécessairement intégrer des verbes d’action ? comment vérifier que les objectifs soient effectivement opérationnels ?…

La bonne nouvelle, c’est qu’il existe 2 outils simples et géniaux qui, combinés, peuvent vous aider à réaliser cette étape les doigts dans le nez : il s’agit de la taxonomie de Bloom et de la méthode SMART.

Je vous propose de passer ces 2 outils en revue ci-dessous :

Définir des objectifs pédagogiques efficaces et cohérents grâce à la taxonomie de Bloom et la méthode SMART
Utilisez la méthode SMART et la taxonomie de Bloom pour définir de manière efficace et cohérente vos objectifs pédagogiques de formation.

La taxonomie de Bloom pour définir vos objectifs pédagogiques…

Pour simplifier, la taxonomie de Bloom est une grille d’analyse décomposée en 6 habiletés cognitives, allant de la plus simple à la plus complexe : Connaissance – Compréhension – Application – Analyse – Evaluation – Création (Attention : je fais référence ici à la taxonomie révisée mise au point par Lorin Anderson en 1991 !).

Au moment de formuler vos objectifs pédagogiques, posez-vous la question suivante : «Au terme de ma formation, j’aimerais que mes apprenants soient en mesure de / capables de…». Et, en fonction du type d’habileté que vous souhaitez développer chez vos apprenants, continuez votre formulation en utilisant un verbe d’action proposé dans la grille ci-dessous :

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Petit conseil : à ce stade-ci, privilégiez le brainstorming sans trop vous poser de questions et en laissant libre cours à votre spontanéité ! Vous pouvez également vous aider de l’outil en ligne et gratuit The Differentiator (et merci à @LaurentBlanquer pour m’avoir fait découvrir cette ressource très intéressante !).

The Differentiator
The Differentiator : un outil en ligne et gratuit pour définir vos objectifs pédagogiques sur base de la taxonomie (révisée) de Bloom.

… et la méthode SMART pour les affiner !

Une fois que vous avez décliné vos objectifs pédagogiques, il est maintenant temps de vérifier qu’ils soient bien opérationnels.

Dans un premier temps, suivez votre bon sens pour éliminer les objectifs que vous ne jugez pas suffisamment effectifs (et rappelez-vous que vos objectifs pédagogiques doivent être formulés en fonction de l’analyse des besoins et attentes réalisée au préalable !).

Dans un second temps, passez chacun de vos objectifs pédagogiques au crible des critères SMART, et vérifiez qu’ils répondent bien à chacun des critères. Il faut donc que chaque objectif soit :

  • Spécifique
  • Mesurable
  • Atteignable
  • Réaliste
  • Temporellement défini

Si ce n’est pas le cas, reformulez votre objectif jusqu’à ce qu’il réponde aux critères… ou supprimez-le.

Vous devriez à présent vous retrouver avec une liste d’objectifs pédagogiques effectifs et cohérents !… 😉

Les objectifs SMART
Les objectifs SMART : pour vous permettre d'affiner et décomposer vos objectifs généraux en objectifs pédagogiques aussi précis que possible.

Voici ce que je vous invite à faire dès maintenant :

  1. Pour chacun de vos parcours de formation, si ce n’est déjà fait, établissez-en les buts et objectifs généraux.
  2. Décomposer chaque objectif général en autant d’objectifs pédagogiques que nécessaire, sur base de taxonomie (révisée) de Bloom et de la méthode SMART.
  3. Venez faire part de vos expériences / poser vos questions éventuelles dans les commentaires ci-dessous.

Sources :

  • Anderson, L.W. & Krathwohl, D.R. (1991). A taxonomy for learning, teaching and assessing: A revision of Bloom’s taxonomy of educational outcomes. New York: Longman.
  • Wikipedia (2012). SMART Criteria. Consulté le 08/02/2012 [En ligne : http://en.wikipedia.org/wiki/SMART_criteria]

En quoi définir vos objectifs pédagogiques va vous aider à mieux structurer votre projet de formation

Pour poursuivre cette série de conseils liés à la conception de votre projet de formation, je vous propose de (re)découvrir ce court dialogue :

« Voudriez-vous me dire, je vous prie, quel chemin je dois prendre ?
– Tout dépend où vous voulez aller, dit le Chat
– Cela m’est égal… dit Alice
– Dans ce cas peut importe le chemin, répondit le Chat. »

– Lewis Carroll, « Alice au Pays des Merveilles »

Si je vous ramène quelque peu dans le monde de l’enfance, c’est pour tenter de vous faire percevoir l’importance de définir le plus clairement possible les objectifs que vous poursuivez à travers votre projet de formation.

En quoi définir vos objectifs pédagogiques va vous aider à mieux structurer votre projet de formation
Découvrez en quoi le fait de définir vos objectifs pédagogiques va vous aider à rendre votre projet de formation plus efficace et cohérent.

Une fois identifiés les besoins et attentes de votre entreprise et des membres du personnel, définir des objectifs clairs et cohérents constitue une étape indispensable pour toute formation.

3 raisons de définir vos objectifs pédagogiques

  1. Cela vous permet de baliser les différentes étapes à franchir pour atteindre le résultat d’apprentissage souhaité. Un peu comme le randonneur qui établit son itinéraire à partir d’une carte, ou le pilote d’avion qui effectue sa check-list avant le décollage.
  2. Une fois déterminés le point de départ et le point d’arrivée souhaités en termes d’apprentissage, vous aurez une vision plus claire sur les moyens à mettre en oeuvre pour y arriver.
  3. En définissant dès le départ vos objectifs pédagogiques, vous établissez déjà une grille d’analyse pour évaluer la qualité et l’efficacité de votre formation. Il vous suffira de reprendre cette grille une fois la formation terminée, et de la passer en revue avec vos apprenants pour constater (ou non) le développement des compétences visées.

On définit habituellement les objectifs de formation sur 3 niveaux, allant du général au particulier :

Le but de la formation

Le but est un énoncé définissant de manière générale les intentions que vous poursuivez à travers votre parcours de formation. Par exemple :

« La formation vise à améliorer le bien-être des membres du personnel de l’entreprise »

Les objectifs généraux

Les objectifs généraux sont des énoncés d’intentions pédagogiques. Ils visent à décrire les résultats escomptés de la formation. Par exemple :

« Cette formation vise à permettre aux participants de :

  • mieux gérer leur stress au travail,
  • prévenir et gérer les conflits interpersonnels.

Les objectifs pédagogiques

Enfin, les objectifs pédagogiques (appelés aussi parfois objectifs «opérationnels») sont le résultat de la décomposition d’un objectif général en objectifs aussi spécifiques que possibles. Par exemple :

« Au terme de cette formation, les participants seront en mesure…

  • de comprendre les facteurs qui entrent en jeu dans le déclenchement du stress au travail,
  • d’utiliser la méthode Jacobson pour faciliter leur relaxation,
  • d’analyser une situation-problème sur base des techniques de communication non-violente,
  • de formuler une demande claire, spécifique et positive vis-à-vis de leurs collaborateurs.

Pour définir ces objectifs pédagogiques, je vous conseille fortement d’utiliser la taxonomie de Bloom ainsi que la méthode SMART. Je détaillerai cette étape dans le prochain article.

Je vous fixe donc rendez-vous ce mercredi en début d’après-midi !

Sources :

  • Cauden, I. & Cuisiniez, F. (2009). La boite à outils des formateurs. Paris: Dunod.
  • Lebrun, M., Smidts, D. & Bricoult, G. (2011). Comment construire un dispositif de formation. Bruxelles: De Boeck.