3 méthodes pédagogiques pour favoriser la motivation de vos participants en formation

La motivation, c’est un peu comme un plant de légume fraichement mis en terre : il ne servirait à rien de tirer dessus pour le faire pousser plus vite. Tout ce que l’on peut faire, c’est mettre en place les conditions pour favoriser sa croissance : préparer la terre, mettre les engrais, l’arroser…

Il en va de même avec la motivation de vos participants en formation, et c’est ce que j’ai tenté de faire passer comme message dans mon article de ce lundi : s’il est difficile (voire impossible) de motiver quelqu’un d’autre à sa place, il vous est toutefois possible, en tant que formateur, de favoriser la motivation de vos apprenants et de mettre en place les conditions nécessaires pour leur permettre de trouver eux-mêmes le sens qu’ils souhaitent donner à leur démarche.

Je vous propose de découvrir ici 3 méthodes pédagogiques qui pourraient bien vous aider à développer cet état d’esprit dans vos groupes de participants en formation :

3 méthodes pédagogiques pour favoriser la motivation de vos participants en formation
Les pédagogies ludiques, les pédagogies participatives et l'animation non-directive des groupes : 3 méthodes éprouvées qui vont vous permettre de favoriser la motivation et l’engagement de vos apprenants et participants en formation.

1. Les pédagogies ludiques

Les pédagogies ludiques consistent simplement à… intégrer des jeux dans vos dispositifs de formation ! À notre époque, cela pourrait vous sembler banal et je vous comprends parfaitement. En effet, les meilleurs organismes de formation que je connaisse utilisent les jeux comme supports pédagogiques depuis de nombreuses années. Personnellement, lorsque j’animais mes premières formations il y a presque 10 ans, les jeux étaient déjà monnaie courante dans les dispositifs pédagogiques.

Et pourtant, vous seriez surpris de constater les à priori formulés actuellement par bon nombre d’entreprises à l’égard des jeux et dispositifs ludiques : «On ne vient quand même pas en formation pour jouer, on est là pour apprendre !», «À quoi ça sert de nous faire jouer, nous ne sommes plus des enfants»… j’en passe et des meilleures.

Ces remarques sont malheureusement fort réductrices. D’autant qu’il est maintenant scientifiquement prouvé depuis plusieurs années que le jeu constitue la source n°1 d’engagement et de motivation parmi les apprenants en formation. Que ce soit sous forme présentielle (comme les jeux de rôles ou les jeux-cadres d’entreprise) ou en ligne (comme les Serious Games).

Par manque de temps et par souci de cohérence, je ne m’attarderai pas plus longtemps sur ce sujet pour l’instant. J’y reviendrai ultérieurement lors d’un prochain article.

2. Les pédagogies participatives

Sous le couvert des pédagogies participatives (appelées également pédagogies «actives» ou «interactives»), on entend généralement des séquences d’apprentissage permettant aux apprenants de coopérer et de collaborer, souvent dans le but de réaliser un objectif commun.

C’est le cas notamment des méthodes d’apprentissage coopératif, par résolution de problème et par projet : les apprenants sont invités à interagir et partager entre eux sur base d’un certain matériel pédagogique, et sont ensuite amenés à produire un résultat concret (une synthèse de leurs apprentissages, un rapport, ou encore un produit nouveau). Je vous invite à (re)lire un article que j’avais déjà rédigé et qui aborde quelques-uns de ces principes.

Tout comme les jeux, les recherches ont également permis de mettre en évidence les bénéfices de ces pédagogies «actives» sur la motivation des apprenants en formation. Pour résumer les 2 premiers points de cet article, on peut dire que : OUI, on apprend mieux en jouant, et OUI, on apprend mieux en travaillant en groupe !

Notez que les principes qui sous-tendent ces pédagogies participatives avaient déjà commencé à être répandus au début… du 20ème siècle (par des pédagogues tels que Freinet et Decroly).

Eh oui ! On y vient tout doucement 😉

3. L’animation non-directive des groupes

Si l’animation non-directive des groupes n’est pas à proprement parler une «méthode pédagogique», elle mérite, à mon sens, de figurer sur ce podium. Pourquoi cela ? Parce qu’elle permet au formateur ou à l’animateur de mettre en place les conditions favorables à une dynamique de groupe positive… et donc indirectement à favoriser l’engagement des participants.

La non-directivité (ou «approche centrée sur la personne») a été mise au point dans les années 1960 par le psychologue Carl Rogers, à l’origine du courant humaniste. D’abord utilisée comme méthode psychothérapeutique et de coaching, elle fait progressivement son apparition dans l’animation, avec comme leitmotiv : favoriser au maximum les initiatives et l’autorégulation du groupe et des échanges entre participants.

Le formateur adopte dès lors une posture d’animateur (et de facilitateur) et n’intervient que pour réguler les partages et échanges entre participants. Il n’intervient que très peu (voire pas du tout) sur le fonds de ceux-ci. Ce qui permet aux participants de trouver eux-mêmes et entre eux les solutions aux problèmes/questions qui se posent (et qu’ils se posent).

Dit de manière théorique, cela ne vous parle peut-être pas beaucoup, à moins que vous n’ayez déjà vécu ce type d’expérience. Il est vrai que, à moins de vivre une animation non-directive, il est difficile de la comprendre et d’en sentir les effets concrets.

Couplée à des formes de pédagogies ludiques et participatives, je suis pourtant intimement convaincu – pour l’avoir vécu et expérimenté – que l’animation non-directive des groupes peut constituer un pilier fondamental dans les dispositifs de formation.

Rien de neuf à l’horizon ?

Bien que ces méthodes soient scientifiquement éprouvées depuis des années, je constate que les méthodes évoquées ci-dessus ont encore énormément de mal à percer dans le monde de la formation en entreprise.

Très souvent, on se contente de donner des «cours», de transmettre une «matière». Les formateurs en entreprise sont généralement mis dans une posture de «prof» face à des «élèves». Il est rarement donné l’occasion aux participants de s’approprier eux-mêmes le contenu en leur permettant de vivre une véritable expérience pédagogique.

Ceci n’est nullement un jugement ou une condamnation de ma part, il s’agit juste d’un constat : bien souvent, certains formateurs en entreprise n’ont pas d’expérience ou de bagage pédagogique à proprement parler. Les contraintes de timing et de budget ne leur permettent ni de développer leurs compétences comme ils le souhaiteraient, ni de consacrer plus de temps que nécessaire pour concevoir leurs projets de formations.

À l’heure où de plus en plus d’entreprises tentent d’internaliser leurs formations, je souhaite vivement que cet état d’esprit puisse évoluer de manière positive !

Voici ce que je vous invite à faire dès maintenant :

  • Si vous êtes convaincu que les méthodes pédagogiques ludiques et interactives peuvent constituer un réel «plus» pour vos formations, mais que vous ne disposez pas encore suffisamment de compétences dans ce domaine, harcelez votre DRH ou responsable formation pour que vous puissiez suivre une formation de formateur dans ce domaine !
  • Si vous n’êtes pas convaincu ou si vous hésitez à intégrer ces méthodes, faites le test : un groupe en pédagogie «classique» et un groupe en pédagogie «active». Ou un groupe «avec jeux», et un autre «sans jeux». Constatez la différence de participation et d’engagement par vous-même !
  • Si vous avez déjà intégré ce type de méthodes dans vos formations, n’hésitez pas à faire part de vos retours d’expérience dans les commentaires ci-dessous et à formuler vos propres conseils aux formateurs qui hésitent encore à franchir le cap.

À vous de… jouer !

Comment motiver vos apprenants en formation : une bonne et une mauvaise nouvelle

La question de savoir comment motiver ses apprenants en formation est certainement l’une des questions qui revient le plus fréquemment : quelles méthodes employer pour favoriser leur engagement ? Quels outils utiliser pour faire en sorte de maximiser leur implication et leur participation ?…

Il s’agit d’un sujet que j’ai eu largement le temps d’explorer, que ce soit directement sur le terrain ou en prenant le recul nécessaire dans le cadre de mes collaborations scientifiques. Toutefois, avant de vous partager mon opinion personnelle par rapport à cette question, j’aimerais d’abord parler avec vous de cinéma… et du film «Billy Elliot» que j’ai eu l’occasion de revoir très récemment :

Ce que Billy Elliot peut vous apprendre en terme de motivation et d’engagement
Ce que Billy Elliot peut vous apprendre en terme de motivation et d’engagement.

Ce que Billy Elliot peut vous apprendre en terme de motivation et d’engagement

Je présume que beaucoup d’entre-vous ont déjà vu le film «Billy Elliot». Si ce n’est pas le cas, je vous invite chaleureusement à le visionner. L’histoire prend place en Angleterre en 1984. Billy Elliot, âgé de 11 ans, vit avec son père, son grand-frère et sa grand-mère dans une petite maison située dans une ville minière. La précarité de leur situation est renforcée d’une part par le récent décès de la maman, et de la fermeture progressive des mines de charbon dans lesquelles travaillent le papa et le frangin.

Une fois par semaine, le jeune Billy prend part aux cours de boxes, dispensés par un ami de son père. Et pour être franc, il n’y prend aucun plaisir ! Il s’y conforme toutefois pour respecter le désir de son père de voir son fils s’épanouir dans un sport «d’hommes»jusqu’à ce que Billy découvre les cours de danse classique organisés dans la salle juste à côté de celle où se trouve le ring de boxe.

Et là, pour lui, tout bascule ! D’abord intimidé par le fait d’être le seul garçon parmi un groupe de filles, son intérêt pour l’art du ballet ne fait qu’augmenter. Au point qu’il délaisse progressivement les cours de boxe pour se consacrer aux cours de danse. Il s’entraîne chez lui ou dans la rue à la moindre occasion. Il essaie d’en apprendre plus en lisant des livres sur le sujet.

Rien n’arrive à stopper son élan pour satisfaire sa passion : ni les brimades et menaces de son père (qui finit par découvrir le pot aux roses, scandalisé de voir son fils s’adonner à un sport de «filles»), ni les efforts nécessaires pour préparer son audition à la Royal Ballet School de Londres !

Vous vous demandez peut-être, à ce stade, où je veux en venir, surtout qu’à priori vous n’êtes pas arrivé sur ce blog dans l’espoir d’enrichir votre culture cinématographique (quoique ?). Et bien, j’y arrive 😉

Mais avant de passer à la suite, j’aimerais que vous preniez 1 minute et 23 secondes pour regarder cet extrait du film :

 

En quoi cela vous concerne-t-il concrètement en tant que formateur ?

Comme je vous le laissais suggérer avec le titre de cet article, j’ai une bonne et une mauvaise nouvelle pour vous concernant la motivation de vos apprenants. Allez, histoire de terminer sur une note positive, je commence par la mauvaise :

La mauvaise nouvelle

La mauvaise nouvelle du jour, si vous ne vous y attendiez pas encore, c’est que, à l’heure actuelle, en fonction de nos connaissances et des méthodes pédagogiques disponibles sur le marché, il est impossible de motiver quelqu’un d’autre à sa place !

Et bam ! Certains n’y verront rien de neuf sous le sapin, et pourtant il me semble important d’enfoncer le clou : non, on ne motive pas les apprenants, c’est à eux au final que revient le choix de se motiver (ou pas). C’est un peu comme si vous essayiez de tirer sur un légume fraîchement planté en terre pour tenter de le faire grandir plus vite !

Pour revenir au film, c’est finalement Billy qui décide lui-même de s’intéresser à la danse, c’est lui qui développe sa passion pour l’art du ballet au fur et à mesure. Rien ni personne n’a le pouvoir de l’obliger à être motivé et de s’engager dans l’activité, si ce n’est son propre choix. Et si vous avez regardé la vidéo ci-dessus, vous constaterez dans son discours que les éléments dont il parle sont très personnels : il ne danse pas pour faire plaisir à son père, il ne danse pas parce que sa prof le lui a demandé… Non, il danse parce qu’il éprouve «un sentiment de bien-être», il a l’impression «de disparaître, de voler»

Il en va de même en contexte de formation (et on peut évidemment élargir ce principe au monde de l’enseignement) : si vos apprenants ont décidé de ne pas être motivé et de ne pas participer activement, il vous sera très difficile de les motiver à leur place (à moins que vous n’utilisiez des méthodes de manipulation, mais personnellement je ne suis pas fan du tout !). C’est donc à eux que revient, au final, le choix de s’engager ou non dans une activité d’apprentissage !

Comment motiver vos apprenants en formation : une bonne et une mauvaise nouvelle
La mauvaise nouvelle : on ne peut pas motiver un apprenant à sa place. La bonne nouvelle : on peut mettre en place les conditions pour favoriser sa motivation et son engagement dans l'activité d'apprentissage.

La bonne nouvelle

Peut-être vous direz-vous que je suis un effroyable pessimiste. Pourtant je pense qu’il y a tout à fait lieu de garder espoir et de voir la bouteille à moitié pleine. En effet, s’il n’existe actuellement pas de moyens pour motiver les apprenants à leur place, la bonne nouvelle c’est que, en tant que formateur, vous disposez de moyens pour permettre de favoriser la motivation et l’engagement des apprenants.

Je dis bien, et j’insiste : «des moyens pour FAVORISER». C’est-à-dire de mettre en place les conditions nécessaires pour permettre aux participants de développer leur propre motivation, de trouver le sens qu’ils souhaitent donner eux-mêmes à l’activité d’apprentissage. Notez bien qu’il ne s’agit pas d’une garantie à 100%, étant donné que la motivation dépend de facteurs internes et externes à l’apprenant que vous ne maîtriserez sans doute jamais en totalité.

Pour reprendre la métaphore ci-dessus : vous ne pouvez pas arracher un légume fraîchement planté en terre pour tenter de le faire grandir plus vite. Vous avez par contre les moyens de favoriser son bon développement : préparer la terre, mettre les engrais nécessaires, arroser les légumes… Tout comme la prof de danse de Billy, qui ne fait qu’apporter son concours, son encadrement, son expérience… à la demande du jeune garçon. Elle ne lui impose rien, elle met juste les conditions en place pour lui permettre de s’épanouir.

À présent, peut-être vous posez-vous la question de savoir quels sont les outils et méthodes qui permettent de favoriser la motivation, l’engagement et l’implication des apprenants en formation ?…

J’avais déjà abordé le sujet dans un article précédent consacré aux conditions de réussite d’une activité d’apprentissage. Je vous fixe toutefois rendez-vous sur ce blog jeudi en début d’après-midi pour découvrir quelques méthodes pédagogiques que j’utilise actuellement, ou que j’ai eu l’occasion de vivre en tant que participant, et qui me semblent particulièrement cohérentes à l’heure actuelle.

D’ici là, je vous propose de jouer aux devinettes en utilisant les commentaires ci-dessous : à votre avis, quelles sont les techniques, outils et méthodes que l’on peut mettre en place afin de favoriser la motivation des participants ?

10 conditions essentielles pour réussir une activité d’apprentissage motivante

Si vous êtes enseignant ou formateur, la question de savoir comment motiver vos apprenants est certainement celle qui revient le plus régulièrement. Quels sont les paramètres qui entrent en jeu ? Quels types d’activités mettre en place ?…

Suite à une récente relecture de l’excellent ouvrage « La motivation en contexte scolaire » de Rolland Viau, je vous propose de découvrir ci-dessous 10 conditions essentielles pour réussir une activité d’apprentissage motivante, et favoriser l’engagement de vos participants en formation :

10 conditions essentielles pour réussir une activité d'apprentissage motivante
Découvrez 10 conditions essentielles pour réussir une activité d’apprentissage motivante et favoriser l’engagement de vos participants en formation.

N.B. Bien que l’ouvrage de R. Viau soit principalement destiné au milieu de l’enseignement et touche plus particulièrement à la motivation des élèves et étudiants, les théories, principes et expériences sur lesquels il se base sont, pour la plupart, largement applicables au secteur de la formation en entreprise, avec quelques nuances et adaptations.

1. Définissez des buts et objectifs clairs

A mon sens, il s’agit certainement de la condition majeure à la réussite de toute activité : LE point de départ fondamental sans lequel un projet de formation est voué à l’échec, de manière presque sûre et certaine. Cela vous permettra, à vous, formateurs, de savoir le plus précisément possible où vous allez, et cela permettra en outre à vos participants d’être au clair par rapport à ce qui est attendu d’eux durant l’activité. De plus, vous serez mieux en mesure d’évaluer la qualité et l’efficacité de celle-ci une fois la formation terminée.

2. Faites en sorte de rendre l’activité d’apprentissage signifiante

Plus une activité a de sens aux yeux de l’apprenant, plus il la juge pertinente et utile. C’est ce qu’ont démontré des chercheurs comme Eccles et Wigfield. Ainsi, au début de l’activité d’apprentissage, n’hésitez pas à faire des liens entre le contenu de celle-ci et le contexte professionnel de vos apprenants (ou encore leurs centres d’intérêt). Si vous avez réalisé une analyse des besoins et attentes de formation au sein de votre entreprise, cette étape ne devrait pas poser de problème.

3. Favorisez la réalisation d’un produit final

Il s’agit d’un principe de pédagogie active largement répandu par des pédagogues tels que Freinet et Decroly. Dewey parlait également de « Learning By Doing ». Cela consiste simplement à inviter les participants à réaliser un « produit » : une interview, un rapport, une présentation, un journal… Toute production qui permet aux apprenant de s’approprier de nouvelles compétences par eux-mêmes, sous la supervision du formateur qui devient alors « tuteur » (on parle de plus en plus également de « facilitateur » d’apprentissage).

4. Diversifiez les types d’activités et faites des liens entre elles

Si vous avez été confronté un jour à devoir réaliser une tâche d’encodage, par exemple durant un job d’étudiant, je présume qu’un ennui mortel a dû vous envahir au bout d’une heure. Il en va de même en situation d’apprentissage : le fait de proposer encore et toujours la même activité risque fortement de « gaver » vos apprenants et conduire à une sérieuse démotivation de leur part. Veillez donc à mettre en place des activités diversifiées, et construites de manière logique de sorte que vos apprenants puissent facilement faire des liens entre les concepts abordés.

5. Proposez des défis aux apprenants

Pour être motivante, une activité d’apprentissage doit susciter un minimum de challenge vis-à-vis des participants. C’est-à-dire que l’activité doit être suffisamment difficile pour éviter qu’ils ne s’ennuient, et en même temps pas trop difficile pour éviter qu’ils ne décrochent. Bon, sincèrement, à part du bon sens et un minimum d’expérience, il n’y a malheureusement pas de formule magique pour trouver le dosage adéquat. A vous de tester et voir avec le temps ce qui fonctionne le mieux, en fonction de vos apprenants et de votre contexte professionnel !

6. Suscitez l’engagement cognitif de vos participants

Au-delà de rendre vos participants actifs (par exemple en utilisant des jeux), il est important de les nourrir sur le plan cognitif. C’est-à-dire leur donner l’occasion de se poser des questions, de se remettre en question éventuellement. Tout ce qui peut les amener à utiliser des stratégies d’apprentissage « en profondeur » : comprendre des concepts, faire des liens entre plusieurs notions, formuler des hypothèses et résoudre des problèmes… Entre autres techniques, le mindmapping est un excellent outil qui pourra vous aider, ainsi que vos participants, à développer ce type de stratégies d’apprentissage.

7. Responsabilisez vos apprenants

Une tâche d’apprentissage sera d’autant plus motivante qu’elle permettra aux apprenants de réaliser leurs propres choix. Cela ne veut pas dire qu’il faille laisser faire tout et n’importe quoi ! Mais, par exemple, structurer une activité en laissant les participants libres de choisir la démarche à adopter pour résoudre un problème leur permettra de se sentir valorisés et responsabilisés au niveau de leur apprentissage. Dans le chef du formateur, il s’agira surtout de permettre une certaine latitude et une certaine flexibilité, notamment en fonction du contexte et de la personnalité des apprenants.

8. Favorisez les interactions et la collaboration/coopération

Que votre formation soit présentielle ou en ligne, sa réussite, en terme d’efficacité pédagogique, dépendra essentiellement de votre capacité à faire travailler vos apprenants en groupe. Les recherches issues du courant socioconstructiviste sont très claires à ce sujet : un apprenant apprend plus et mieux si l’activité d’apprentissage revêt un caractère social et collaboratif. Cela permet de favoriser les partages de vécus et d’expériences, et aussi de consolider les apprentissages réalisés durant l’activité, de les structurer et de les intégrer durablement.

9. Mettez l’accent sur le caractère interdisciplinaire de votre activité

On le constate dans de nombreux domaines, que ce soit en entreprise ou dans le milieu académique, la tendance est de passer d’un mode de fonctionnement « vertical » à un fonctionnement « horizontal » : c’est-à-dire qu’on va de plus en plus vers la construction de « ponts » (entre plusieurs équipes, plusieurs centres…). Il en va de même en formation : il est rare de nos jours de trouver une formation qui ne fasse pas appel à plusieurs types de compétences. Mettez donc l’accent, au sein de vos activités d’apprentissage, sur ce caractère interdisciplinaire, ce qui aidera également les apprenants à faire des liens entre elles (voir point n°4 et 6).

10. Prenez le temps nécessaire pour éviter l’effet « entonnoir »

Nous connaissons évidemment tous la réalité du monde de l’entreprise, qui insiste énormément sur la rentabilité. Sauf qu’à vouloir être trop rentable, on finit par obtenir juste l’inverse. C’est en tout cas mon point de vue en ce qui concerne la formation ! Si vous êtes réellement soucieux de l’apprentissage et du développement des compétences de vos apprenants, laissez leur le temps de digérer ce qu’ils ont appris et évitez de les enfoncer dans un « entonnoir » pédagogique. L’appropriation à long terme de compétences nouvelles a un prix : celui du temps !

Pour terminer, si vous souhaitez avoir un aperçu plus théorique de certains concepts abordés ci-dessus, je vous invite à consulter cet article sur le blog de Henri Boudreault, professeur à l’UQAM.