[Infographie] En quoi la gamification pourrait bien révolutionner l’apprentissage et le monde de l’éducation

Pour terminer en douceur cette semaine consacrée aux Serious Games – et avant de remettre le couvert à ce sujet la semaine prochaine – j’aimerais partager avec vous quelques statistiques concernant la gamification de l’éducation.

Comprenez par là le fait de rendre l’apprentissage plus ludique et d’intégrer le jeu (présentiel ou en ligne) dans les dispositifs pédagogiques. En anglais, il s’agit d’une approche que l’on nomme Game-Based Learning (GBL).

Suite au rapport Moving Learning Games Forward: Obstacles, Opportunites & Openness publié en 2009 par le MIT, voici les principaux éléments que je retiens :

  • 28 millions de joueurs aux USA récoltent leurs moissons chaque jour dans FarmVille,
  • 5 millions d’américains passent en moyenne 45 heures par semaine à jouer,
  • À l’échelle mondiale, nous passons près de 3 milliards d’heures par semaine à jouer aux jeux vidéos,
  • Et parallèlement à ces chiffres excitants, près de 1,2 millions d’étudiants n’obtiennent pas leur diplôme d’études secondaires aux USA… chaque année !

De là à dire que l’apprentissage ludique – et par extension les Serious Games – pourraient solutionner le problème, il y a un pas que je ne franchirai pas. Parce que beaucoup trop d’autres facteurs internes et externes à l’apprenant entrent en ligne de compte.

Je suis par compte intimement convaincu que le jeu, en tant qu’outil faisant partie de l’ensemble du dispositif pédagogique, peut se révéler un levier puissant pour booster l’engagement en formation et favoriser l’apprentissage des participants.

Sur ce, je vous invite à découvrir l’infographie au complet ci-dessous… et à passer une excellente fin de semaine !… 🙂

[Infographie] En quoi la gamification pourrait bien révolutionner l’apprentissage et le monde de l’éducation

7+1 clés de succès pour opérationnaliser un projet de Serious Game au sein de votre entreprise

Dans l’article 3 raisons pour lesquelles vous devriez envisager de passer aux Serious Games, je pointais notamment le fait que :

  • Le jeu est le facteur principal d’engagement pour les apprenants en formation,
  • Le jeu permet de prendre du recul par rapport à la réalité,
  • Le jeu prend une place de plus en plus importante dans notre société.

Toutefois, si le jeu constitue un excellent outil, il est important de bien réfléchir en amont aux usages qui pourraient en être fait. Comme le dit si bien Marcel Lebrun, technopédagogue et professeur à l’UCL : « Il n’y a pas de bon ou de mauvais outils, il y a seulement de bons et mauvais usages ! »

Je vous invite donc à découvrir ci-dessous 7+1 clés de succès pour réussir vos futurs projets de Serious Games. Prêtez une attention toute particulière au dernier point… sans quoi l’issue de votre projet pourrait bien vous être fatale en terme de ROI !

7+1 clés de succès pour opérationnaliser un projet de Serious Game au sein de votre entreprise
Découvrez 7+1 clés de succès pour réussir l’implémentation d’un projet de Serious Game dans le cadre de formations au sein de votre entreprise.

1. Assurez-vous que vous disposez du budget nécessaire

En fonction du degré d’exigence de votre entreprise, la production d’un Serious Game pourra vous coûter entre 50.000€ et 500.000€.

Et même si on constate une baisse progressive des coûts de production au fil des ans et l’apparition d’outils auteurs dédiés, ce genre de projets reste un investissement non négligeable !

2. Réalisez une analyse des besoins et attentes avant tout

Par pitié, ne vous lancez pas tête baissée dans ce genre de projets sans analyser les besoins et attentes de formation au sein de votre entreprise.

Il s’agit d’une étape cruciale pour assurer une certaine cohérence entre les besoins réels de l’organisation et les attentes du public-cible.

3. Définissez des objectifs pédagogiques clairs et pertinents

Une fois vos besoins et attentes décortiqués, définissez des objectifs pédagogiques aussi clairs et pertinents que possible. Cela vous permettra de définir un itinéraire précis pour savoir quelles compétences développer auprès de vos collaborateurs.

Pour définir des objectifs pédagogiques, je vous recommande d’utiliser la taxonomie de Bloom ainsi que la méthode SMART.

4. Favorisez une réelle coopération entre pédagogues et développeurs

Il s’agit d’un des plus grands risques liés à ce genre de projets. Inévitablement, vous devrez allier du contenu pédagogique à du développement technologique (graphisme, gameplay, animation 2D/3D…).

Pour assurer la cohérence technopédagogique du produit final, faites en sorte de favoriser la coopération entre les 2 équipes (pédagogues + développeurs).

5. Créez un scénario aussi immersif que possible

L’un des éléments clés de la réussite d’un jeu vidéo repose sur sa capacité à immerger le joueur. Pour cela, rien de tel qu’un bon scénario.

Dans le cadre d’un Serious Game à visée éducative, vous devrez également veiller à équilibrer le contenu pédagogique avec l’aspect purement ludique (ainsi que l’intégration des éléments multimédia).

6. Prévoyez une stratégie de communication efficace en interne

Réaliser un Serious Game n’est pas un projet commun. Bien qu’efficace, l’outil reste assez innovant dans le domaine de la formation, et vous devrez investir des moyens en conséquence pour sensibiliser vos futurs apprenants à son utilisation.

Inspirez-vous des studios hollywoodiens, et organisez un vrai plan marketing pour vendre votre Serious Game en interne : teasing, e-mailing, events…

N’hésitez pas non plus à procéder à une phase pilote pour tester le dispositif, et réaliser les adaptations nécessaires avant de le déployer à grande échelle au sein de votre entreprise.

7. Mettez en place un système de tracking des apprenants

Etant donné l’investissement assez conséquent, il est légitime d’attendre que les apprenants y consacrent le temps nécessaire, et qu’ils développent les compétences souhaitées.

N’oubliez donc pas d’intégrer un système de tracking et d’évaluation des apprenants. Cela vous permettra en outre de réagir rapidement, si par exemple vous constatez un faible taux de complétion de leur part.

Enfin, tenez compte absolument de ce dernier point !

S’il y a bien un seul point à retenir de cet article, c’est celui-ci : si le jeu représente le facteur principal d’engagement et de motivation des apprenants, il ne permet pas à lui seul d’apprendre !

En effet, vous devez absolument prévoir un espace de dialogue entre apprenants, pour leur permettre de réaliser un débriefing, d’échanger et partager entre eux sur ce qu’ils ont perçu, vécu et appris tout au long du jeu.

C’est à cette seule condition que le jeu prendra tout son sens : il doit donc obligatoirement être inclus dans le dispositif pédagogique, mais ne peut pas être utilisé à lui seul à des fins d’apprentissage.

Et vous, quelles sont les échecs / succès que vous avez vécu dans le cadre de projets de formation ? Pensez-vous que les Serious Games soient une solution pertinente ?

Je serais très intéressé d’avoir votre avis sur cette question »

3 raisons pour lesquelles vous devriez passer au Serious Game pour vos prochaines formations

Mardi dernier s’est tenue à Bruxelles une conférence organisée par l’ISTF – Institut Supérieur des Technologies de la Formation – sur le thème : « Serious Game, ROI et pédagogie »

L’occasion pour ceux qui n’avaient pas eu l’occasion de participer à la conférence SeriousGame.be 2012 de rattraper leur retard.

Au cours de cette conférence, 3 experts sont intervenus pour faire le point sur les avantages et désavantages des Serious Games, d’un point de vue ROI et d’un point de vue pédagogique :

  • Bruno Dartigues (DG e-doceo Belgium) a partagé avec nous quelques études de cas et retours d’expériences de projets concrets réalisés auprès de clients.
  • Xavier Van Dieren (consultant E-Learning NOW.be) nous a fait découvrir, de manière ludique et interactive, les clés de succès et étapes à réaliser pour gérer un projet de Serious Game.
  • Nathalie Pilet (ingénieur pédagogique ISTF) a terminé en abordant les Serious Games sous l’angle de la pédagogie et des sciences cognitives.

En ce qui me concerne, j’avais déjà eu l’occasion d’étudier de près l’efficacité pédagogique des Serious Games dans le cadre d’une étude réalisée en 2011 pour l’UCL (Louvain-la-Neuve) et les FUSL (Bruxelles). Les résultats présentés mardi dernier rejoignent globalement les conclusions déjà émises.

Pour introduire la série d’articles que je compte publier au cours des 2 prochaines semaines sur ce blog, je vous invite à découvrir ci-dessous les 3 raisons principales pour lesquelles vous devriez sérieusement réfléchir à implémenter un Serious Game dans le cadre de vos prochaines formations :

3 raisons pour lesquelles vous devriez passer au Serious Game pour vos prochaines formations
Découvrez 3 raisons pour lesquelles vous devriez envisager d’implémenter un Serious Game lors de vos prochaines formations en entreprise.

1. Le jeu permet de booster l’engagement des apprenants

Il s’agit d’un constat global : le jeu constitue le facteur n°1 d’engagement et de motivation pour les apprenants en formation. La majorité des recherches et méta-analyses récentes sont d’accord sur ce point.

Le jeu suscite ainsi une forte envie d’apprendre chez l’apprenant : il bénéficie d’une forte attractivité, et donne envie d’aller plus loin.

Pour plus d’infos sur l’intégration du jeu en formation, je vous renvoie à mon précédent article : Pourquoi vous devriez utiliser des jeux en formation et comment les intégrer de manière simple et efficace

2. Le jeu permet de prendre distance par rapport à la réalité

Contrairement à des mises en situations ou études de cas réalistes, le jeu permet de prendre du recul face à la réalité concrète du terrain.

Il permet ainsi de tester de nouvelles solutions sans prendre de risque, d’avancer par essai et erreur sans trop de contraintes, et d’adopter peu à peu de nouveaux réflexes et comportements.

Ce qui pemet de facto de diminuer le sentiment de stress et d’anxiété que peuvent parfois éprouver les apprenants dans le cadre du développement de leurs compétences.

3. Le jeu prend une place de plus en plus importante dans notre société

Quand on sait que l’industrie du jeu vidéo génère un revenu plus important que celui du cinéma (10 milliards de dollars en 2004), cela fait réfléchir…

De même, le jeu vidéo ne se limite plus aux hardcore gamers, et touche aussi à présent les joueurs occasionnels, notamment grâce à l’explosion de la vente des smartphones. On compte ainsi plus de 100 millions de joueurs mobiles en 2012 aux USA.

Pour rajouter encore 2 chiffres :

  • L’âge moyen des joueurs aux USA est de 32 ans (49% des joueurs ont entre 18 et 49 ans),
  • Rien qu’en France, nous sommes passés de 11 millions de joueurs en 2000 à 28 millions en 2011.

Juste pour vous donner une idée de l’ampleur du phénomène !… 😉

Le Serious Game : solution miracle pour la formation et l’apprentissage ?

Solution miracle, certainement pas… et pourtant à considérer fortement !

En effet, il est vraisemblable que le Serious Game deviendra le nouveau standard des formations en ligne dans les prochaines années. On constate d’ailleurs déjà une gamification progressive des parcours E-Learning existants.

Avec la baisse des coûts liés aux technologies et l’apparition progressive d’outils auteurs spécialisés, le Serious Game devrait peu à peu se démocratiser pour toucher un public plus large.

Attention toutefois de ne pas vous précipiter tête baissée : il y a des conditions à respecter pour qu’un Serious Game soit vraiment efficace et utilisé à bon escient. J’y reviendrai dans les articles qui seront publiés sur ce blog dans les prochains jours.

Stay Tuned !… 😉

[hr]

Sources :

AFJV (2012). Loisirs interactifs : le meilleur de l’année 2012 est à venir selon GfK. Consulté le 30/06/2012. En ligne : http://www.afjv.com/news.php?id=1245&title=marche_loisirs_interactifs

Education Database Online (2010). Videogames Statistics. Consulté le 30/06/2012. En ligne : http://www.onlineeducation.net/videogame

Pilet, N. (2012). Enquête 2011: Les chiffres pédagogiques du e-learning. ISTF : http://www.istf-formation.fr

Slashdot (2004). Game Industry Bigger than Hollywood. Consulté le 20/06/2012. En ligne : http://games.slashdot.org/story/04/12/19/2350234/game-industry-bigger-than-hollywood

Vellut, D., Leonard, E. & Nils, F. (2011). Les nouvelles pédagogies de la formation. Rapport de recherche réalisé dans le cadre du projet RH-Entreprises. Louvain School of Management, Université catholique de Louvain, Louvain-la-Neuve, Belgique.

Les 4 questions à vous poser au moment d’analyser les besoins et attentes de formation au sein de votre entreprise

La semaine dernière, j’avais introduit cette série d’article consacrée au design pédagogique par un exemple concret illustrant pourquoi il est impérativement nécessaire d’analyser vos besoins et attentes en terme de formation. J’avais ensuite brossé un tableau global des différentes étapes à réaliser pour organiser vos dispositifs pédagogiques.

Afin de poursuivre sur cette lancée, je vous invite à présent à descendre peu à peu ensemble dans le terrier du lapin d’Alice au Pays des Merveilles.

Je vous propose ainsi de vous poser les 4 questions essentielles et fondamentales pour réaliser votre analyse des besoins et attentes en terme de formation au sein de votre entreprise :

Les 4 questions à vous poser au moment d'analyser les besoins et attentes de formation au sein de votre entreprise
Qui fait quoi, pourquoi et comment : vous posez-vous ces 4 questions essentielles au moment d’analyser les besoins et attentes en terme de formation au sein de votre entreprise ?

Imaginons que vous soyez le responsable formations au sein de votre entreprise. Un beau jour, votre DRH débarque dans votre bureau en vous demandant de planifier un programme de formation à la gestion des conflits pour vos collaborateurs.

À ce stade, la demande reste plutôt vague. La méthode qui suit va vous permettre de la clarifier successivement. Elle consiste à vous poser les questions : «Qui fait quoi, pourquoi et comment ?» (Hougardy & Oger, 2006 ; cités dans Lebrun et al., 2011)

1. QUI ?

Qui est le public-cible concerné par votre projet de formation ? Quelles sont ses caractéristiques et spécificités ? S’agit-il d’un public relativement homogène ou hétérogène (au niveau de leur sexe, de leur âge, de leurs compétences, de leur position hiérarchique au sein de l’entreprise…) ?

Globalement, par rapport à la thématique choisie :

  • Ont-ils déjà suivi des formations préalables sur ce sujet ?
  • Disposent-ils déjà de compétences à ce niveau ?
  • Le projet de formation s’adresse-t-il à l’ensemble des collaborateurs ou seulement à une tranche plus ciblée (top management, middle management…) ?

2. QUOI ?

Il s’agit ici d’identifier les forces, faiblesses, opportunités et menaces présentes dans la formation initiale des collaborateurs ciblés par rapport à cette thématique.

Plus fondamentalement, l’objectif de cette étape est aussi d’épingler les désirs/souhaits par rapport à la formation attendue :

  • Quels sont les éléments satisfaisants par rapport à ce qui se fait pour l’instant ?
  • De quoi les collaborateurs sont-ils insatisfaits ?
  • Quelles sont les voies de progrès et améliorations qu’ils estiment nécessaire ?

3. POURQUOI ?

Après avoir analysé les demandes et attentes du public-cible, on en vient progressivement à définir leurs besoins et les besoins concrets exprimés par l’entreprise. Cette étape se réalise en formulant des hypothèses et déductions sur base des demandes et attentes formulées.

On peut également prendre le point de vue des priorités : en fonction de leur urgence et/ou importance relative, quels sont les besoins de formation à combler en priorité ?

4. COMMENT ?

Enfin, on en arrive à définir quelles vont être les grandes orientations du projet de formation et opérationnaliser un plan d’action :

  • Au vu de l’analyse des besoins et attentes, est-il réellement nécessaire de développer ce programme de formation ?
  • D’autres pistes sont-elles à envisager (feedback, coaching, mentoring…) ?
  • L’entreprise a-t-elle les moyens de répondre à cette demande, ou doit-elle passer par un prestataire extérieur ?

Un processus à la fois simple et complexe

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, l’analyse des besoins et attentes de formation n’est PAS un processus difficile. Par contre, c’est un processus qui prend du temps, et c’est à ce niveau qu’il revêt une certaine complexité.

Dans le meilleur des cas, vous vous en sortirez au bout de quelques jours si le travail a déjà été bien balisé. Mais pour être tout à fait réaliste, le processus prendra vraisemblablement plusieurs semaines (surtout si vous exercez au sein d’une très grande entreprise).

Raison de plus pour ne pas trainer et vous y mettre dès maintenant !… 😉

Cette semaine, je bifurquerai par rapport au planning prévu au niveau des articles. Je vous parlerai d’une conférence qui aura lieu bientôt à Bruxelles et où l’on parlera… E-Learning. Rendez-vous mercredi en début d’après-midi pour en savoir plus !

Je reviendrai vers vous lundi prochain pour poursuivre sur la thématique du design pédagogique. Je partagerai notamment avec vous quelques outils pour réaliser cette fameuse analyse des besoins et attentes.

D’ici là, je vous invite à laisser un commentaire pour faire part des méthodes que vous employez actuellement pour réaliser cet exercice : quelles sont les outils et méthodes qui fonctionnent le mieux ? quelles sont les principales difficultés auxquelles vous êtes confronté ?…

Sources :

  • Hougardy, A. & Oger, L. (2006). Une méthode en 4×4 pour l’analyse des besoins et la régulation en FAD. International Journal of Technologies in Higher Education, 3(1), 40-48.
  • Lebrun, M., Smidts, D. & Bricoult, G. (2011). Comment construire un dispositif de formation. Bruxelles: De Boeck.

12 conseils pour animer et former des adultes en contexte professionnel

Le monde de la formation et de l’entreprise se trouve face à un croisement : d’une part les entreprises font face à des changements de plus en plus rapides et nombreux, de l’autre la demande en formations ne cesse d’augmenter et cherche à renforcer son efficacité.

C’est au hasard de mes promenades sur le web que j’ai pris connaissance de ce rapport de recherche réalisé en 2008. L’écho qu’il a suscité en moi m’a donc poussé à m’en inspirer (parfois librement) pour vous proposer de découvrir 12 conseils pour animer et former des adultes en contexte professionnel :

12 conseils pour animer et former des adultes en contexte professionnel
Découvrez 12 conseils que vous devriez considérer dans l’élaboration et la réalisation d’une formation pour adultes en entreprise.

1. Reconnaissez et acceptez leurs craintes

Pour bien des adultes, le fait de s’inscrire dans une démarche de formation continue peut constituer un frein en termes de motivation. Bien qu’il s’agisse parfois d’un engagement personnel, la plupart redoutent de « retourner sur les bancs de l’école ». Accordez donc une importance toute particulière au rapport avec les participants, afin d’établir une relation de confiance et évitez le « syndrome du prof ».

2. Faites de l’environnement d’apprentissage un miroir de l’environnement de travail

Plus l’environnement d’apprentissage sera semblable à l’environnement de travail, moins les participants manifesteront de l’anxiété. De plus, la cohérence entre les deux environnements permettra une mise en application plus efficace des compétences développées au cours de la formation, ainsi qu’un meilleur transfert des apprentissages sur le lieu de travail.

3. Concentrez-vous sur des applications concrètes

Bien que la présentation d’éléments théoriques puisse être ponctuellement intéressante, les participants seront davantage en attente de pouvoir appliquer concrètement et directement le contenu de la formation. Evitez donc les monologues interminables et les PowerPoint de 500 slides, et privilégiez les mises en situation pratique : vous vous épargnerez ainsi la souffrance d’assister à une sieste grandeur nature !

4. Basez-vous sur les connaissances déjà acquises

Sauf exception, il est vraisemblable que vos participants aient déjà une certaine expérience professionnelle. Ils ont probablement eu l’occasion de vivre déjà plusieurs situations d’apprentissage : apprentissage formel (durant leurs études par exemple) ou informel (apprentissage « sur le tas », au jour le jour). Alors pitié, ne les prenez pas pour des coquilles vides, au risque de vous ramasser un sérieux retour de manivelle !

5. Utilisez des méthodes d’évaluation qui mettent en valeur la compréhension

Si vos formations nécessitent la passation d’un examen ou d’une évaluation certificative, veillez à ne pas vous cantonner à des questions purement théoriques. L’objectif n’est pas de constater que vos participants sont aptes à réciter une matière, mais bien de leur permettre de mettre en application leurs connaissances et compétences acquises (comme résoudre des problèmes par exemple).

6. Considérez les participants comme des partenaires

L’apprentissage est de plus en plus vu comme un processus social, qui se construit grâce à la collaboration entre participants. Comme pour le conseil n°1, évitez de tomber dans le « syndrome du prof », et préférez une posture d’animateur-facilitateur. Cette démarche non-directive vous permettra de créer un climat de chaleur, de confiance et de respect, dans laquelle les participants auront l’occasion de construire eux-mêmes leur propre apprentissage.

7. Impliquez les managers et N+1

Je mentionnais déjà cet élément dans un article précédent : une bonne communication est nécessaire pour que les participants puissent effectivement mettre en pratique leurs nouvelles connaissances ou compétences dans leur contexte professionnel. Il est ainsi vital que les managers et responsables d’équipes soient impliqués dans le dispositif de formation, particulièrement lorsqu’il s’agit de formations en ligne.

8. Soyez réactifs par rapport aux changements liés au milieu professionnel

Les changements en entreprise sont inévitables et deviennent, avec le temps, de plus en plus rapides. Le contenu de la formation devrait ainsi pouvoir être appliqué rapidement, et quelles que soient les circonstances. Essayez donc de prévoir autant que possible un contenu relativement souple et ouvert, afin d’éviter de rendre l’apprentissage caduc et non transférable.

9. Soyez flexibles

Contrairement aux étudiants « traditionnels », les professionnels en entreprise sont soumis à de nombreuses contraintes et exigences : que ce soit en termes de responsabilités ou de temps. Privilégiez au maximum une approche souple et flexible, notamment au niveau de l’organisation de séances présentielles. Considérez également la possibilité de mettre en ligne une partie de la formation si nécessaire.

10. Optez pour des ressources pédagogiques appropriées

J’abordais ce point plus haut, et je vais me permettre d’être encore plus incisif : au diable les PowerPoint mortellement ennuyeux, laissez tomber votre rôle de formateur « tout puissant et qui sait tout mieux que tout le monde » ! Privilégiez une approche ludique et participative, et vous constaterez que l’engagement et l’apprentissage de vos participant n’en seront que renforcés. Résultats 100% garantis !

11. Assurez un suivi et favorisez les collaborations entre les membres du groupe

Pour éviter que les apprenants aient l’impression de se retrouver à l’école, une solution consiste à favoriser l’apprentissage social et coopératif (grâce à des activités ludiques par exemple). Les participants se sentiront plus actifs et auront davantage l’impression d’être réellement « acteurs » de leur propre formation. Les échanges et partages entre eux contribueront en plus à favoriser une dynamique de groupe positive et constructive.

12. Favorisez l’implication dans le développement et les modifications du programme

Afin de renforcer la relation de confiance avec les participants, n’hésitez pas à les impliquer dans l’amélioration du dispositif de formation. Ecoutez ce qu’ils ont à dire, sur base de leur expérience professionnelle et de leur vécu au cours de la formation. De cette évaluation collaborative, vous pourrez sans nul en doute tirer des leçons et voies de progrès pour mettre à jour votre programme à l’avenir.

Source :

  • Kisamore, J.L., Aldridge, D., Alexander, E. & Leann White, D. (2008). Educating adult learners : Twelve tips for teaching business professionals. Rapport de recherche non publié – Télécharger le rapport en PDF